Ordonnances Macron : les nouvelles Règles du Licenciement ?

Les ordonnances Macron réforment en profondeur le Code du travail. Plus de flexibilité pour plus de compétitivité, les règles du licenciement sont mises à jour. Quelles sont les nouvelles règles du licenciement ? Quels changements pour le licenciement économique ? Quels impacts sur les indemnités de licenciement ?

Focus sur les nouvelles règles de rupture du contrat de travail.

Les nouvelles règles communes à tous les types de licenciement

Quels changement sur la motivation de la lettre de licenciement ? 

Jusqu’à présent, l’employeur pouvait, pour sa défense devant les tribunaux, évoquer uniquement les motifs de licenciement figurant dans la lettre de licenciement adressée au salarié.

Désormais, la motivation de la lettre de licenciement pourra être complétée après sa notification à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié. Si le salarié n’a pas formé une telle demande et qu’il conteste la légitimité de son licenciement, ce dernier ne pourra pas être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’une insuffisance de motivation. Le salarié ne pourra alors plus prétendre à ce titre qu’à une indemnité pour irrégularité de la procédure égale à un mois de salaire maximum.

Les nouvelles règles procédurales

Un décret en conseil d’état va fixer des modèles types que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement pour motif personnel ou économique, qui rappelleront notamment les droits et obligations de chaque partie.

Le montant des dommages et intérêts pour non-respect des règles procédurales liées à l’entretien préalable ou à la consultation préalable à la rupture conventionnelle et pour méconnaissance du délai de transmission au salarié de son CDD ou de son contrat de travail temporaire sera désormais limité à un mois de salaire maximum.

Les règles propres au licenciement économique

Quel niveau d’appréciation pour le motif de licenciement ? 

Le motif de licenciement (difficultés économiques, mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise), devra désormais s’apprécier au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Le secteur d’activité est caractérisé, notamment par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Entrée en vigueur : application aux licenciements économiques engagés après la publication de l’ordonnance.

Reclassement, ordre de licenciement et consultation des représentants du personnel

L’obligation de reclassement préalable au licenciement lorsque l’entreprise appartient à un groupe international semble désormais être circonscrite aux seules entités françaises du groupe.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements pourra être fixé aux zones d’emploi – et non à l’entreprise dans son ensemble – en cas de licenciement économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, c’est-à-dire sans plan de sauvegarde de l’emploi.

Les dispositions du Code du travail relatives aux procédures de consultation des représentants du personnel sur les licenciements collectifs pour motif économique seront adaptées aux nouvelles dispositions en vigueur pour renvoyer non plus au comité d’entreprise et aux délégués du personnel, mais au comité social et économique qui devra être informé, le cas échéant, des conséquences du projet en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Modification des indemnités de licenciement

Pour tous les licenciements notifiés à compter de la publication de l’ordonnance, l’indemnité légale de licenciement sera accordée au salarié qui justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté, au lieu d’un an actuellement.

Un décret, publié en même temps que les ordonnances, prévoit l’augmentation du montant de l’indemnité légale de licenciement de 25 %. Cette augmentation ne concerne toutefois que les dix premières années de travail d’un salarié. Au-delà de dix ans, les indemnités se maintiennent au niveau actuel.

La nouvelle formule de calcul de ces indemnités devient ainsi :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (pas de changement à ce titre par rapport au mode de calcul antérieur).

Les délais de contestation

Le délai imparti au salarié pour contester la rupture de son contrat de travail est harmonisé, et ramené à douze mois. Les délais plus courts et ceux portant sur des contentieux spécifiques demeurent quant à eux inchangés.

Entrée en vigueur : application aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de l’ordonnance.

Plafonnement des indemnités prud’homales

Limitation des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de prise d’acte ou de résiliation judiciaire du contrat de travail, la sanction encourue par l’employeur sera déterminée en fonction d’un barème modulé en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Ce barème ne sera toutefois pas applicable si le licenciement est jugé nul, notamment en cas de violation des libertés fondamentales, harcèlement ou discrimination : l’indemnité sera alors fixée par le juge à un minimum de 6 mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de rupture perçues par l’intéressé.

Le montant minimal de certaines indemnités va par ailleurs être limité :

• L’indemnité minimale due en cas de violation de la priorité de réembauche dans le cadre d’un licenciement économique est réduite à 1 mois de salaire (au lieu de 2 auparavant)

• L’indemnité minimale due en cas de nullité du licenciement économique pour absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, ou absence de décision de validation ou d’homologation de ce plan est réduite à 6 mois de salaire (au lieu de 12 auparavant)

• L’indemnité minimale due en cas de défaut de réintégration du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou manquement à l’obligation de reclassement lorsque ce salarié est physiquement inapte est réduite à 6 mois de salaire (au lieu de 12 auparavant)

Entrée en vigueur : application aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance.

Les plans de départs volontaires

Les nouvelles règles de la « rupture conventionnelle collective »

Un plan de départs volontaires, excluant tout licenciement, devra être déterminé par voie d’accord collectif majoritaire fixant notamment le nombre maximal de départs, les conditions à remplir par les salariés pour pouvoir en bénéficier, les modalités, le montant de l’indemnisation (qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement) et les conditions d’information du comité social et économique sur le sujet.

L’accord devra être soumis à l’administration pour validation. Une fois l’accord validé, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Cette rupture demeurera soumise à l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés.

Dans certains cas, l’entreprise pourra être tenue de contribuer à des actions de revitalisation du bassin d’emploi.

Le régime social et fiscal de l’indemnité versée à un salarié ayant accepté une telle rupture amiable va s’aligner sur le régime applicable aux indemnités allouées dans le cadre d’un PSE. L’intéressé aura par ailleurs droit à l’assurance chômage.

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