Tout savoir sur la Réforme du Droit du Travail

Premier gros chantier social du quinquennat Macron, la réforme du Code du travail a été mise en œuvre sous forme de cinq ordonnances qui modifient en profondeur le droit du travail.

Dans la continuité de la loi El Khomri, ces ordonnances se donnent pour objectif d’augmenter la compétitivité en accordant plus de flexibilité aux entreprises.

Focus sur les points structurants de la réforme.

• Index des thèmes :
  • La rupture du contrat de travail
  • Fusion des instances représentatives du personnel
  • Redéfinition du dialogue social
  • Santé au travail
  • Diversification des modes de travail
  • Sécurisation des relations de travail

La Rupture du contrat de Travail : prévisibilité et sécurité juridique pour l’employeur

1. Les nouvelles règles communes à tous les types de licenciement

Quels changement sur la motivation de la lettre de licenciement ? 

Jusqu’à présent, l’employeur pouvait, pour sa défense devant les tribunaux, évoquer uniquement les motifs de licenciement figurant dans la lettre de licenciement adressée au salarié.

Désormais, la motivation de la lettre de licenciement pourra être complétée après sa notification à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié. Si le salarié n’a pas formé une telle demande et qu’il conteste la légitimité de son licenciement, ce dernier ne pourra pas être jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison d’une insuffisance de motivation. Le salarié ne pourra alors plus prétendre à ce titre qu’à une indemnité pour irrégularité de la procédure égale à un mois de salaire maximum.

Les nouvelles règles procédurales

Un décret en conseil d’état va fixer des modèles types que l’employeur pourra utiliser pour procéder à la notification du licenciement pour motif personnel ou économique, qui rappelleront notamment les droits et obligations de chaque partie.

Le montant des dommages et intérêts pour non-respect des règles procédurales liées à l’entretien préalable ou à la consultation préalable à la rupture conventionnelle et pour méconnaissance du délai de transmission au salarié de son CDD ou de son contrat de travail temporaire sera désormais limité à un mois de salaire maximum.

2. Les règles propres au licenciement économique

Quel niveau d’appréciation pour le motif de licenciement ? 

Le motif de licenciement (difficultés économiques, mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise), devra désormais s’apprécier au niveau de l’entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun au sien et à celui des entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Le secteur d’activité est caractérisé, notamment par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Entrée en vigueur : application aux licenciements économiques engagés après la publication de l’ordonnance.

Reclassement, ordre de licenciement et consultation des représentants du personnel

L’obligation de reclassement préalable au licenciement lorsque l’entreprise appartient à un groupe international semble désormais être circonscrite aux seules entités françaises du groupe.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements pourra être fixé aux zones d’emploi – et non à l’entreprise dans son ensemble – en cas de licenciement économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, c’est-à-dire sans plan de sauvegarde de l’emploi.

Les dispositions du Code du travail relatives aux procédures de consultation des représentants du personnel sur les licenciements collectifs pour motif économique seront adaptées aux nouvelles dispositions en vigueur pour renvoyer non plus au comité d’entreprise et aux délégués du personnel, mais au comité social et économique qui devra être informé, le cas échéant, des conséquences du projet en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

3. Modification des indemnités de licenciement

Pour tous les licenciements notifiés à compter de la publication de l’ordonnance, l’indemnité légale de licenciement sera accordée au salarié qui justifie d’au moins 8 mois d’ancienneté, au lieu d’un an actuellement.

Un décret, publié en même temps que les ordonnances, prévoit l’augmentation du montant de l’indemnité légale de licenciement de 25 %. Cette augmentation ne concerne toutefois que les dix premières années de travail d’un salarié. Au-delà de dix ans, les indemnités se maintiennent au niveau actuel.

La nouvelle formule de calcul de ces indemnités devient ainsi :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans (pas de changement à ce titre par rapport au mode de calcul antérieur).

4. Les délais de contestation

Le délai imparti au salarié pour contester la rupture de son contrat de travail est harmonisé, et ramené à douze mois. Les délais plus courts et ceux portant sur des contentieux spécifiques demeurent quant à eux inchangés.

Entrée en vigueur : application aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de l’ordonnance.

5. Plafonnement des indemnités prud’homales

Limitation des indemnités en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, de prise d’acte ou de résiliation judiciaire du contrat de travail, la sanction encourue par l’employeur sera déterminée en fonction d’un barème modulé en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

Ce barème ne sera toutefois pas applicable si le licenciement est jugé nul, notamment en cas de violation des libertés fondamentales, harcèlement ou discrimination : l’indemnité sera alors fixée par le juge à un minimum de 6 mois de salaire brut, sans préjudice des indemnités de rupture perçues par l’intéressé.

Le montant minimal de certaines indemnités va par ailleurs être limité :

• L’indemnité minimale due en cas de violation de la priorité de réembauche dans le cadre d’un licenciement économique est réduite à 1 mois de salaire (au lieu de 2 auparavant)

• L’indemnité minimale due en cas de nullité du licenciement économique pour absence ou insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi, ou absence de décision de validation ou d’homologation de ce plan est réduite à 6 mois de salaire (au lieu de 12 auparavant)

• L’indemnité minimale due en cas de défaut de réintégration du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou manquement à l’obligation de reclassement lorsque ce salarié est physiquement inapte est réduite à 6 mois de salaire (au lieu de 12 auparavant)

Entrée en vigueur : application aux licenciements notifiés après la publication de l’ordonnance.

6. Les plans de départs volontaires

Les nouvelles règles de la « rupture conventionnelle collective »

Un plan de départs volontaires, excluant tout licenciement, devra être déterminé par voie d’accord collectif majoritaire fixant notamment le nombre maximal de départs, les conditions à remplir par les salariés pour pouvoir en bénéficier, les modalités, le montant de l’indemnisation (qui ne peut être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement) et les conditions d’information du comité social et économique sur le sujet.

L’accord devra être soumis à l’administration pour validation. Une fois l’accord validé, l’acceptation par l’employeur de la candidature d’un salarié au départ volontaire emportera rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties. Cette rupture demeurera soumise à l’autorisation de l’inspection du travail pour les salariés protégés.

Dans certains cas, l’entreprise pourra être tenue de contribuer à des actions de revitalisation du bassin d’emploi.

Le régime social et fiscal de l’indemnité versée à un salarié ayant accepté une telle rupture amiable va s’aligner sur le régime applicable aux indemnités allouées dans le cadre d’un PSE. L’intéressé aura par ailleurs droit à l’assurance chômage.

Fusion des instances représentatives du personnel

Le comité social et économique

1. Quelles entreprises ?

Une nouvelle institution, « le comité social et économique », va remplacer les anciennes institutions représentatives du personnel

• Pour les entreprises employant entre 11 et 50 salariés : le comité social et économique va remplacer les délégués du personnel

• Pour les entreprises employant 50 salariés et plus : Le comité social et économique va remplacer les trois instances d’information et de consultation (DP, CE et CHSCT)

2. Quel cadre de mise en place ?

Ce comité sera mis en place, au niveau de l’entreprise, d’une unité économique et sociale ou au niveau interentreprises, selon le cas. Les entreprises comportant au moins deux établissements distincts devront non seulement constituer des comités sociaux et économiques d’établissement mais également un comité social et économique central d’entreprise.

3. Création d’une commission spécifique

• Dans les entreprises ou établissements distincts de 300 salariés ou plus, la mise en place d’une commission spécifique traitant des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail va devenir obligatoire.

• Dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés, sa mise en place pourra être imposée par l’inspecteur du travail lorsque cette mesure se révèlera nécessaire (en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux notamment).

Des représentants de proximité, choisis parmi les membres du comité social et économique ou désignés par lui pourront être institués par accord.

Entrée en vigueur : à la date de publication des décrets d’application, et au plus tard, le 1^er janvier 2018. Certaines mesures transitoires sont toutefois prévues en faveur des entreprises dépourvues de représentant du personnel à la date de publication de l’ordonnance au journal officiel.

Redéfinition du dialogue social

Sauf dispositions contraire, le terme « convention d’entreprise » désignera désormais toute convention ou accord conclu au niveau de l’entreprise et de l’établissement.

1. Articulation des accords de branche, d’entreprise et d’établissement

L’ordonnance distingue trois domaines

• Les matières dans lesquelles la convention de branche prévaudra sur la convention d’entreprise conclue avant ou après, sauf si celle-ci assure des garanties au moins équivalentes :
  • Les salaires minima (primes non concernées)
  • Les classifications
  • La mutualisation des fonds paritaires
  • Les garanties collectives complémentaires
  • Certaines dispositions relatives au temps de travail (équivalences, travail de nuit, temps partiel…), aux CDD et au travail temporaire
  • Le recours aux contrats à durée indéterminée « de chantier »
  • L’égalité professionnelle
  • Les conditions, les durées de renouvellement de la période d’essai et le transfert conventionnel des contrats de travail quand l’article L. 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas.

• Les matières dans lesquelles, quand la convention de branche le prévoira, la convention d’entreprise conclue postérieurement ne pourra pas comporter de stipulations différentes, sauf si elle assure des garanties au moins équivalentes :
  • Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels
  • Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
  • Effectif à partir duquel les délégués syndicaux pourront être désignés
  • Nombre des délégués syndicaux et valorisation de leurs parcours syndical et primes pour travaux dangereux ou insalubres.

• Dans toutes les autres matières, les conventions d’entreprise ou d’établissement, antérieures ou postérieures, prévaudront sur les conventions de branche. Étant précisé qu’en l’absence d’accord d’entreprise ou d’établissement, la convention de branche s’appliquera.

2. Dispositions propres aux TPE

Les conventions de branche ou les accords professionnels ne pourront être étendus qu’à condition de comporter des stipulations spécifiques pour les entreprises de moins de 50 salariés ou de justifier des motifs pour lesquels ils ne comportent pas de telles stipulations.

3. Simplification du contenu et des conditions de recours aux accords collectifs

• Unification des règles applicables aux accords collectifs dans certaines matières :
  • Préservation et développement de l’emploi
  • Mobilité interne
  • Maintient de l’emploi
  • Réduction du temps de travail

• Les accords collectifs pourront désormais être conclus « pour répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise »

• Disparition de la disposition interdisant toute diminution de la rémunération mensuelle du salarié

• Les dispositions spécifiques applicables aux accords de mobilité interne et de maintien de l’emploi et aux accords RTT sont abrogées par les ordonnances.

Quel champ d’application pour ces nouveaux accords collectifs ?

Les stipulations de ces accords se substitueront de plein droit aux stipulations contraires ou incompatibles qui figurent dans les contrats de travail.

Les salariés auront la possibilité de refuser de se les voir opposer, mais pourront alors être licencié, leur licenciement reposant alors sur une cause réelle et sérieuse.

4. Quelle négociation pour les entreprises sans délégué syndical ?

Les dispositions relatives à la négociation collective dans les entreprises sans délégué syndical (DS) ont été entièrement réécrites

• Dans les entreprises de moins de 11 salariés (ou entreprises entre 11 et 20 salariés sans CES) : l’employeur pourra désormais proposer un projet d’accord aux salariés, portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. Pour être valide, il devra être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.

• Dans les entreprises employant entre 11 et 50 salariés : des accords pourront être négociés, conclus et révisés :
  • par un ou plusieurs salariés mandatés par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans la branche ou à défaut au niveau national et interprofessionnel
  • par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

• Dans les entreprises de 50 salariés et plus : les dispositions relatives à la négociation restent dans l’ensemble inchangées.

Ces accords pourront porter sur tous les thèmes susceptibles d’être négociés par accord d’entreprise ou d’établissement. Leur validité ainsi que celle de leurs avenants est subordonnée à plusieurs conditions

• La signature de celui ou ceux représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles pour les accords conclus avec un ou des membres du comité social et économique

• L’approbation du texte par les salariés à la majorité des suffrages exprimés pour ceux conclus avec des salariés non élus

5. Dispositions applicables aux accords majoritaires

• Si un accord non majoritaire est signé par des syndicats ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1^er tour des élections professionnelles, et que ces syndicats signataires ne demandent pas une consultation des salariés, l’employeur pourra organiser la consultation, sauf opposition de l’ensemble de ces syndicats.

• La généralisation des accords « majoritaires » est avancée du 1^er septembre 2019 au 1^er mai 2018.

Entrée en vigueur : toutes les dispositions concernant les accords collectifs entreront en vigueur à la date de publication de leurs décrets d’application, et au plus tard au 1^er janvier 2018.

Les clauses des conventions et accords de branche conclus avant les ordonnances dans les domaines réservés à l’accord d’entreprise ou d’établissement et interdisant à cet accord de déroger à leurs stipulations deviendront caduques, dès la publication de l’ordonnance.

Santé au travail

1. Inaptitude physique et reclassement du salarié

L’inaptitude physique dans laquelle se trouve un salarié d’exécuter tout ou partie de son travail est constatée par le médecin du travail. Sauf dispense expresse de celui-ci, l’employeur doit chercher à reclasser le salarié dans un autre emploi adapté à ses nouvelles capacités.

Jusqu’à aujourd’hui, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la recherche des possibilités de reclassement devait s’effectuer parmi les entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation lui permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Les ordonnances modifient le périmètre de la recherche de reclassement.

Le périmètre de la recherche de reclassement qui s’impose à l’employeur en cas d’inaptitude physique du salarié est désormais limité au territoire national.

Entrée en vigueur : au plus tard au 1^er janvier 2018.

2. À propos des recours contre l’avis du médecin du travail

Les recours contre l’avis d’aptitude ou d’inaptitude du médecin du travail vont continuer à relever de la compétence du conseil de prud’hommes, saisi en la forme des référés.

Toutefois, le conseil des prud’hommes ne sera plus chargé de désigner un médecin-expert près la cour d’appel. Il pourra en revanche saisir le médecin-inspecteur du travail d’une mesure d’instruction.

Un médecin mandaté par l’employeur pourra se voir notifier les éléments médicaux ayant justifié l’avis du médecin du travail.

Le coût de la procédure, en principe à la charge de la partie perdante, sera fixé par arrêté ministériel.

Entrée en vigueur : à la date de publication d’un décret d’application, et au plus tard le 1^er janvier 2018.

3. Quel dispositif pour la prévention de la pénibilité ?

Le dispositif de prévention de la pénibilité va être aménagé :

• Le « compte professionnel de prévention » va se substituer au « compte personnel de prévention de la pénibilité ».

• A compter du 1^er janvier 2018, sa gestion sera assurée par la branche accidents du travail/maladies professionnelles de la caisse nationale d’assurance maladie, de même que son financement : les contributions pénibilité seront donc supprimées à cette date.

• A compter du 1^er janvier 2019, l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés d’engager une négociation sur un plan de prévention de la pénibilité ou, à défaut, d’établir un plan d’action, se déclenchera également lorsque leur sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles est supérieure à un seuil déterminé par décret, et non plus seulement dans le seul cas où un nombre minimal de salariés est exposé aux facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires.

Diversification des modes de travail

1. Le Télétravail

Le télétravail pourra être mis en place dans l’entreprise par accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

Vous souhaitez demander à votre employeur de bénéficier du télétravail ? 

Tout salarié occupant un poste compatible avec un mode d’organisation en télétravail pourra demander à son employeur à en bénéficier : l’autorisation du télétravail occasionnel se fera alors par simple accord entre l’employeur et le salarié, sans formalisme particulier.

En cas de refus, l’employeur sera tenu de motiver sa réponse, étant toutefois précisé qu’aucune procédure de contestation de la décision n’a été prévue par la réforme.

Bon à savoir : La prise en charge des accidents du travail du salarié en télétravail se fera dans les mêmes conditions que s’il était dans les locaux de son employeur.

2. CDD et Intérim

Une convention ou un accord de branche pourra désormais fixer la durée totale du CDD ou du contrat de mission, le nombre maximal de renouvellements possibles, le délai de carence applicable en cas de succession de contrats sur un même poste et les cas dans lesquels ce délai de carence n’est pas applicable.

A défaut de stipulations conventionnelles sur ces points, les dispositions légales s’appliqueront.

3. CDI de Chantier

Le recours au CDI de chantier sera possible, outre dans les secteurs où son usage est habituel au 1^er janvier 2017, dans les entreprises couvertes par un accord de branche définissant les raisons d’y recourir.

Cet accord devra alors fixer un certain nombre de critères applicables (taille des entreprises, activités éligibles, contreparties pour les salariés en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement).

4. Prêt de main d’oeuvre à but non lucratif

Les prêts de main-d’œuvre réalisés entre un groupe ou une entreprise d’au moins 5.000 salariés et une jeune entreprise de moins de 8 ans ou une entreprise de 250 salariés maximum ne seront considérés comme ayant but lucratif même si le montant facturé par l’entreprise prêteuse à l’entreprise utilisatrice est inférieur aux salaires, charges sociales et frais professionnels afférents à l’emploi du salarié mis à disposition.

Ce prêt de main-d’œuvre ne pourra pas excéder 2 ans.

Sécurisation des relations de travail

1. Accès au droit

A l’horizon 2020, une version numérique du Code du travail accessible gratuitement sur internet va être mise en place, pour « faciliter l’accès au droit ».

Les informations obtenues sur ce site seront opposables à l’administration dans des conditions à fixer par décret.

2. Droit d’expression des salariés

Les ordonnances entendent moderniser le droit d’expression direct et collectif des salariés en faisant la promotion des technologies numériques : les modalités d’exercice de ce droit seront déterminées par les partenaires sociaux de l’entreprise dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur l’égalité hommes/femmes.

En l’absence de délégué syndical pour négocier ou à défaut d’accord sur l’égalité, l’employeur devra consulter le comité social et économique.

L’exercice de ce droit ne devra toutefois pas se traduire par la diffusion d’éléments visant à discréditer l’entreprise.

Entrée en vigueur : à la date de la publication des décrets d’application, et au plus tard le 1^erjanvier 2018.

Vous avez d’autres questions sur la réforme du droit du travail ? Vous vous demandez si certains aspects de cette nouvelle règlementation vous concerne ? Prenez contact avec un avocat expert en droit du travail appartenant au réseau AGN Avocat.