Présomption de démission en cas d’abandon de poste : quels risques pour employeurs et salariés ?

Dans le cadre du projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail, une présomption de démission pour le salarié ayant volontairement abandonné son poste a été instaurée.

Sera donc prochainement inséré dans le code du travail de l’article L1237-1-1 aux termes duquel « le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste, par lettre recommandée ou par lettre remis en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l’employeur, est présumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ».

Dans ce cas, « l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement qui se prononce sur la nature de la rupture et les conséquences associées. Il statut au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine ».

Nous vous présentons les principales limites cette mesure qui expose selon nous employeurs et salariés à des risques juridiques importants.

Un déficit de garanties juridictionnelles côtés salariés

Un délai procédural intenable en pratique, facteur de précarité pour les salariés

En cas de contestation de la rupture du contrat de travail par un salarié, il est peu probable au vu de la pratique, notamment en matière de prise d’acte, qu’une décision soit rendue par le conseil de prud’hommes dans le délai d’un mois.

Dès lors, le présumé démissionnaire privé de revenu de remplacement pourrait alors connaître sur le court, voire moyen terme, une situation difficile sur le plan financier.

La possible neutralisation du droit de retrait

Si l’employeur appréhende le retrait comme un abandon de poste, l’exercice de ce droit pourtant essentiel en cas de danger grave et imminent avéré pourrait être privé d’effet dans un premier temps.

Dans l’hypothèse d’un litige le contrôle du juge n’interviendrait qu’a posteriori sans entraver les effets de la présomption.

Une éventuelle contradiction avec la jurisprudence selon laquelle une démission ne se présume pas mais aussi avec la Convention n°158 de l’OIT

L’article 3 de ladite Convention définit le licenciement comme « la cessation de la relation de travail à l’initiative de l’employeur ».

Or, dans le cadre du mécanisme actuellement soumis à la sagacité des parlementaires, la présomption de démission découlant de la mise en demeure infructueuse de l’employeur, ce dernier est bien à l’initiative des différentes étapes menant à la cessation de la relation de travail.

Au sens de la Convention, l’abandon de poste n’est pas assimilable à une démission, étant précisé que pour l’OIT la convention ne s’applique pas en cas de démission volontaire du salarié.

Un risque contentieux majeur côté employeurs

Alors qu’il s’agit fondamentalement d’une question de droit à l’allocation pôle emploi, le législateur (qui cherche notamment à soustraire les abandons de poste du taux de séparation) fait peser le risque sur l’employeur qui devra en réalité choisir entre licencier le salarié ou utiliser cette présomption de démission.

La notion problématique d’abandon de poste volontaire

L’employeur se situera nécessairement dans une zone de risque car il devra démontrer l’intention du salarié d’abandonner son poste.

En pratique, l’employeur va devoir s’interroger sur le comportement du salarié : abandon de poste (soit une absence prolongée sans autorisation préalable) ou absence irrégulière non visée par les nouvelles dispositions ?

Le caractère volontaire de l’abandon sera soumis à l’interprétation des juges lesquels valideront probablement différents cas dans lesquels le salarié ne commet pas nécessairement de faute lorsqu’il s’absente sans autorisation (pour consulter un médecin, en cas de pénurie de carburant etc…).

Par ailleurs, une autre difficulté tenant à l’évolution du poste même du salarié ou de changement d’affectation ne manquera pas d’apparaître.

En effet, en cas de refus du salarié considérant que son contrat est modifié et qu’il s’agit d’un simple changement de conditions de travail, si l’employeur considère pour sa part qu’’il s’agit d’un abandon de poste volontaire, il s’exposera vraisemblablement à l’appréciation ultérieure des juges et sera ainsi soumis à un aléa judiciaire non négligeable.

Les effets indéterminés du renversement de la présomption

En cas de renversement de la présomption par le salarié, les nouvelles dispositions ne précisent pas la portée du rejet plongeant là encore l’employeur dans une insécurité juridique regrettable.

En effet, dans cette hypothèse, les conséquences financières seront significativement différentes selon qu’il s’agit d’une démission produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d’un licenciement nul (permettant notamment d’écarter l’application du barème Macron).

Pour rappel, dans ce dernier cas, le juge pourrait octroyer au salarié une indemnité à la charge de l’employeur ne pouvant être inférieure aux salaires des 6 derniers mois, ainsi que les sommes compensatrices des rémunérations non versées entre la cessation du contrat et la décision de réintégration du salarié, l’indemnité de préavis, le remboursement des indemnités de chômage allouées au salarié.

L’émergence de nouveaux risques contentieux consécutifs à la suppression de l’indemnisation chômage

Avec la suppression de l’indemnisation chômage dans des proportions plus importantes, il n’est pas impossible que de nombreux salariés doivent finalement rester en poste, en situation de conflit, ou même déposent des arrêts-maladie de façon excessive.

Dans ces hypothèses, l’instauration d’une présomption de démission pourrait rendre plus difficile la gestion de salariés perturbateurs qui chercheraient alors d’autres moyens pour bénéficier des allocations chômage (rupture conventionnelle, faute grave etc…) dans des conditions litigieuses sources de contentieux ultérieurs devant la juridiction prud’hommale.

Ce nouveau dispositif tel qu’il se présente actuellement est porteur de changements significatifs en droit de la rupture unilatérale du contrat de travail.

Dès lors et sous réserves des dispositions réglementaires qui viendront ultérieurement préciser certaines modalités de mise en œuvre, il nous apparaît nécessaire d’anticiper dès à présent les principales difficultés qui ne manqueront certainement pas de survenir.

Dans cette perspective et afin de sécuriser au mieux les différentes situations d’employeurs et de salariés, nos avocats se tiennent à votre disposition pour répondre à toutes vos questions et vous conseiller. Nos entretiens peuvent se tenir en présentiel ou en visio-conférence. Vous pouvez prendre rendez-vous directement en ligne sur www.agn-avocats.fr.

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