Obligation de reclassement d’un salarié inapte : avez-vous envisagé de proposer le télétravail ?

La Chambre sociale de la Cour de cassation a récemment rendu un arrêt dont il ressort que l’employeur dont le salarié a été déclaré inapte, ne peut pas invoquer l’absence de mise en place du télétravail au sein de l’entreprise pour refuser son reclassement sur un poste en télétravail, alors même que la nature de ses missions le permet, et que le médecin du travail le préconise (Cass. Soc. 29 mars 2023 n° 21-15.472).

C’est l’occasion de faire le point sur les obligations générales de l’employeur en matière de reclassement et sur les avantages sociaux que cette décision implique.

Avis d’inaptitude : Quelles sont les obligations générales de l’employeur en matière de reclassement ?

Pour rappel, l’inaptitude, qui ne peut être reconnue que par le médecin du travail, est déclarée lorsque l’état de santé du salarié est devenu incompatible avec les fonctions qu’il occupe et qu’aucune mesure d’aménagement ou d’adaptation du poste n’est envisageable.

Que l’inaptitude du salarié ait une origine professionnelle ou non, la loi impose à l’employeur de rechercher une solution de reclassement.

La Cour de cassation rappelle dans sa décision que lorsqu’un salarié est déclaré inapte, son employeur a l’obligation de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’emploi proposé ne peut l’être que s’il est disponible sur le territoire national, au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient.

L’employeur est également tenu de prendre en compte l’avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, ou sur ses aptitudes à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

Dès lors, l’employeur ne peut procéder au licenciement que lorsqu’il est avéré qu’il n’existe pas de poste disponible, en cas de contre-indication dans l’avis du médecin du travail ou, dans certaines conditions, lorsque le salarié refuse l’ensemble des propositions de reclassement qui lui sont formulées.

En outre, on relève que lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il est tenu de lui faire connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement.

Obligation de reclassement : l’employeur doit-il envisager le télétravail ?

Dans l’arrêt précité, une salariée qui exerçait les fonctions d’assistante coordinatrice d’équipe pluridisciplinaire dans un centre de santé au travail avait été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail.

Dans son avis d’inaptitude, le médecin avait précisé qu’elle « pourrait occuper un poste administratif sans déplacement et à temps partiel en télétravail avec aménagement du poste approprié ». 

Malgré ces préconisations, l’employeur avait procédé à son licenciement pour inaptitude en affirmant ne disposer d’aucun poste approprié, ne pas être tenu de créer spécifiquement un poste adapté à ses capacités et ne pas être tenu, qui plus est, de la reclasser sur un poste en télétravail alors que ce mode d’organisation n’avait pas encore été mis en place dans l’entreprise.

Il avait également soulevé l’incompatibilité de l’activité de sa salariée avec une organisation en télétravail, au vu de l’obligation de secret médical à laquelle elle était soumise.   

En conséquence de quoi, la salariée avait contesté son licenciement en demandant à ce qu’il soit jugé sans cause réelle et sérieuse.

Dans sa réponse, alors qu’elle donnait raison à la salariée, la Cour de cassation a rappelé qu’il appartient à l’employeur de proposer, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié aux capacités du salarié, aussi comparable que possible à l’emploi qu’il occupait précédemment.

Par ailleurs, on note qu’elle n’a pas retenu l’argument selon lequel l’employeur était dans l’incapacité de reclasser un salarié sur un poste en télétravail dès lors que ce mode d’organisation n’avait pas encore été mis en place au sein de l’entreprise.

Elle a constaté par ailleurs que les missions confiées à la salariée, qui ne nécessitaient pas d’accès aux dossiers médicaux, étaient susceptibles d’être exercées en télétravail.

A ce titre, elle a précisé que l’aménagement d’un poste en télétravail pouvait simplement résulter d’un avenant au contrat de travail.

Ainsi, les juges en ont conclu que l’employeur n’avait pas rempli loyalement son obligation de reclassement.

Quel enjeu derrière cette décision ?

Si cette décision témoigne du développement de ce nouveau mode de travail, elle témoigne également de la volonté de sécuriser davantage l’emploi, et notamment la situation des personnes rencontrant des difficultés professionnelles liées à leur état de santé ou à leur handicap.

Le processus de reclassement, au même titre que les processus d’aménagement, d’adaptation et de transformation du poste de travail, est un moyen indispensable au maintien en emploi des salariés victimes d’accidents ou de maladies.

L’importance nouvellement accordée au télétravail dans le cadre de l’obligation de reclassement représente une multitude d’opportunités supplémentaires de se maintenir dans l’emploi pour le salarié déclaré inapte.

Cette décision est à mettre en perspective avec les récentes décisions sur le télétravail (lien vers article « Télétravail : attention au contrôle de la durée du travail et des temps de repos obligatoires »).

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