La fin du contrat de travail suite au décès du particulier employeur
Il n’est pas rare qu’une personne décédée employait un(e) employé(e) d’entretien, un(e) aide à domicile ou auxiliaire de vie, un jardinier, depuis plusieurs années.
Le décès du particulier employeur met fin de plein droit au contrat de travail qui le liait à son employé. Ainsi, le contrat ne se poursuit pas automatiquement avec les héritiers. Il prend fin prend fin à la date du décès du particulier employeur et fixe le départ du préavis. Cependant, la fin du contrat ne prive pas pour autant l’employé de son dernier salaire et de ses droits, tels qu’une indemnité de préavis ou une indemnité de fin de contrat.
De même, le décès du particulier employeur n’exempt pas ses héritiers de certaines obligations légales pour lesquelles ces derniers viennent subroger le défunt, telles que la déclaration du décès de l’employeur, la notification de la fin de son contrat à l’employé, l’établissement et la remise à l’employé de ses documents de fin de contrat (certificat de travail, solde de tout compte, attestation Pole Emploi), le paiement des indemnités et du dernier salaire.
Pour réaliser efficacement l’ensemble de ces démarches, il est souvent nécessaire de réaliser un état des lieux en remontant à l’origine de la relation professionnelle existant entre le particulier employeur décédé et son employé.
Mais cet état des lieux peut être parfois un vrai jeu de piste ou semé d’embuches. Or, l’héritier se trouve plus souvent concentré sur son deuil ou les questions successorales que sur les questions liées au contrat de travail de son parent défunt.
Dès lors, il peut lui être utile et rassurant pour l’héritier, comme pour son notaire, de s’appuyer sur un avocat spécialisé afin de sécuriser la fin dudit contrat de travail.
A titre d’exemple, certaines dispositions de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999 sont illégales car moins favorables que les dispositions légales vis-à-vis de l’employé et donc inapplicables en pratique.
Un héritier ou un notaire qui s’y réfèrerait pour calculer le montant de l’indemnité de fin de contrat, trouverait un montant inférieur à celui prévu par la loi et de fait ne respecterait pas les droits de l’employé. L’ensemble des héritiers serait alors exposé à une éventuelle réclamation de l’employé floué.
De même, l’employé peut lui aussi faire des erreurs dans ses calculs et réclamer indûment des montants erronés à la succession du particulier employeur. C’est le cas par exemple lorsqu’il intègre ses périodes d’arrêt maladie dans le calcul de son ancienneté. Dès lors, il peut aussi être utile qu’un avocat soit l’interlocuteur de l’employé pour lui expliquer son erreur.
Dans certains cas, les enjeux peuvent être relativement modérés, par exemple lorsque l’employé dispose d’une faible ancienneté et/ou d’une faible rémunération. Mais dans d’autres cas, qui ne sont pas si rares, les enjeux peuvent vite devenir importants.
C’est l’hypothèse du particulier employeur qui est très âgé au moment de son décès et qui faisait de plus en plus appel à un employé, voire à plusieurs employés, depuis de nombreuses d’années.
Il arrive aussi que le particulier employeur n’ait pas déclaré tout ou partie du travail de son employé. Cette situation expose les héritiers à une procédure judiciaire pour travail dissimulé.
Dans ce cas, il est nécessaire d’évaluer le risque auquel est exposée la succession et le cas échéant rechercher une solution amiable afin de transiger avec l’employé, plutôt que d’affronter une procédure judiciaire. Là encore, l’avocat pourra s’occuper de négocier, rédiger et soumettre un protocole transactionnel aux parties.
Ces situations représentent généralement plusieurs milliers d’euros pour l’employé floué et donc pour l’héritier. Il est donc très important de sécuriser la situation rapidement, d’autant plus que le notaire doit déposer auprès des impôts une déclaration de succession dans les six (6) mois qui suivent le décès du particulier employeur. Il peut donc s’avérer utile d’évaluer et de provisionner certaines sommes pour le compte de la succession.
Pour rappel, le délai de prescription de toute action portant sur l’exécution du contrat de travail est de 2 ans à compter du jour où le demandeur a eu ou aurait dû avoir connaissance des faits à l’origine du droit. (Article L. 1471-1 du Code du travail)
De plus, le délai de prescription de l’action en répétition du salaire est de 3 ans à compter de la rupture du contrat de travail et valable sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture. (Article L. 3245-1 du Code du travail) Les réclamations d’un employé qui s’estimerait floué peuvent donc survenir plusieurs années après le décès du particulier employeur, ce qui exposent les héritiers de manière prolongée, alors que la succession serait déjà liquidée.
Nos avocats se tiennent à votre disposition pour répondre à toutes vos questions et vous conseiller. Nos entretiens peuvent se tenir en présentiel ou en visio-conférence. Vous pouvez prendre rendez-vous directement en ligne sur www.agn-avocats.fr.
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