Forfait-jours et travail dissimulé : une frontière de plus en plus fragile pour les employeurs

L’arrêt du 18 juin 2025 : un signal d’alerte

Par un arrêt du 18 juin 2025 (Cass. soc., 18 juin 2025, n° M 24-11.767), la chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé la condamnation d’une société employeur au paiement d’une indemnité pour travail dissimulé, sur le fondement de l’article L. 8221-5, 2° du Code du travail.

Les faits méritent l’attention de tout employeur ayant recours au forfait-jours. Le salarié, directeur commercial, avait vu figurer sur ses bulletins de paie, d’octobre 2018 à octobre 2020, la mention d’un forfait de 217 jours, alors qu’aucune convention individuelle de forfait n’avait jamais été signée. L’employeur soutenait qu’il s’agissait d’une simple erreur matérielle.

La Cour de cassation en a jugé autrement : elle a validé le raisonnement de la cour d’appel de Reims, qui avait déduit de la persistance de cette mention, pendant deux années, en l’absence de tout support contractuel écrit, que la société s’était « sciemment abstenue » de mentionner les heures supplémentaires réellement effectuées par le salarié. La Cour de cassation a jugé ces éléments suffisants pour caractériser l’intention frauduleuse, sans qu’il soit nécessaire de rechercher plus avant l’existence d’une erreur matérielle.

Bon à savoir

Par principe, le travail dissimulé, au sens de la chambre sociale de la Cour de cassation, suppose un élément intentionnel distinct du simple manquement matériel, contrairement à la position de la chambre criminelle de la Cour de cassation.

Ainsi, la chambre sociale a construit, ces dernières années, une ligne de jurisprudence protectrice des employeurs sur ce point, refusant de déduire automatiquement l’intention de dissimulation de la seule irrégularité d’une convention de forfait.

Dans l’ensemble de ces affaires, il existait une convention de forfait signée mais dont l’exécution était défaillante. La Cour de cassation exigeait alors une caractérisation positive et autonome de l’intention frauduleuse, distincte de l’irrégularité du forfait elle-même.

L’arrêt du 18 juin 2025 se situe dans une configuration différente : il ne s’agissait pas d’un forfait mal exécuté, mais d’un forfait purement fictif, mentionné sur le bulletin de paie sans le moindre support contractuel, de façon répétée sur deux ans. C’est cette absence totale d’écrit, combinée à la persistance de la mention, qui a permis aux juges du fond de déduire souverainement l’intention, la Cour de cassation validant cette appréciation sans exiger de recherche supplémentaire sur une hypothétique erreur matérielle.

Cette distinction entre « forfait totalement absent » et « forfait irrégulier ou mal suivi » demeure, à ce stade, la ligne de partage retenue par la Cour de cassation. Elle permet de comprendre pourquoi l’arrêt du 18 juin 2025 ne constitue pas, en tant que tel, un revirement de jurisprudence.

Il n’en demeure pas moins que cette frontière paraît fragile et pourrait, à terme, s’estomper.

Une frontière jurisprudentielle fragile

Plusieurs éléments de cet arrêt invitent à la prudence :

• La Cour de cassation valide une déduction de l’intention à partir d’éléments essentiellement objectifs et documentaires (mention répétée sur bulletin de paie, absence de convention), sans exiger la preuve d’une manœuvre positive ou d’un aveu de l’employeur. Le raisonnement se rapproche, dans sa mécanique, de ce que la jurisprudence antérieure refusait de faire à propos des forfaits simplement mal exécutés.
• Rien n’exclut qu’un raisonnement analogue soit un jour étendu à l’hypothèse d’un défaut de suivi caractérisé et persistant de la charge de travail (absence totale et répétée d’entretiens annuels sur plusieurs années, absence de tout dispositif de contrôle de la charge, alors même que l’employeur ne pouvait ignorer les débordements horaires du salarié). La frontière entre « absence de convention » et « convention vidée de toute substance par l’absence de tout contrôle réel » est ténue sur le plan des principes : dans les deux cas, l’employeur bénéficie d’un régime dérogatoire au droit commun des heures supplémentaires sans en respecter la contrepartie essentielle protectrice du salarié.

Un enjeu financier et pénal considérable

La sanction du travail dissimulé (indemnité forfaitaire de six mois de salaire, article L. 8223-1 du Code du travail, cumulable avec le rappel d’heures supplémentaires) confère à cette question un enjeu financier et pénal considérable.

En d’autres termes, si la Cour de cassation maintient aujourd’hui une ligne de démarcation entre l’irrégularité du forfait (sanction civile : rappel d’heures) et l’intention de dissimulation, l’arrêt du 18 juin 2025 illustre un abaissement sensible du seuil de preuve exigé dès lors que l’irrégularité est totale et prolongée.

Une extension de ce raisonnement aux hypothèses de défaut de contrôle chronique du forfait-jours ne peut être écartée à moyen terme, d’autant que l’obligation de suivi effectif de la charge de travail est elle-même présentée par la jurisprudence comme une garantie essentielle attachée au régime du forfait, et non comme une simple modalité accessoire.

Nos recommandations

Nous ne pouvons donc que vous recommander de :

1. Sécuriser la formalisation : vérifier, pour chaque salarié soumis au forfait-jours, l’existence d’une convention individuelle écrite et signée (article L. 3121-55 du Code du travail).
2. Documenter le suivi réel : mettre en place et conserver la preuve d’un suivi effectif et régulier de la charge de travail (déclarations périodiques, entretiens annuels formalisés par écrit, dispositifs d’alerte en cas de surcharge).
3. Ne pas se reposer sur l’existence formelle d’une convention : au vu de la tendance jurisprudentielle, un forfait signé mais durablement vidé de tout contrôle réel pourrait, à terme, être traité de la même manière qu’un forfait purement fictif.
4. Anticiper le risque financier cumulé : rappel d’heures supplémentaires sur trois ans, indemnité de travail dissimulé égale à six mois de salaire, risques de redressement URSSAF et de sanctions pénales.

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