Licenciement d’un salarié protégé : la faute de l’employeur peut réduire la responsabilité de l’État 

L’annulation d’une autorisation administrative de licenciement ouvre-t-elle toujours droit à une indemnisation intégrale par l’État ? La réponse est non. Par un arrêt important du 11 février 2026, le Conseil d’État juge que, lorsque l’employeur a lui-même commis une faute en sollicitant le licenciement disciplinaire d’un salarié protégé sur des faits qui ne le justifiaient pas, cette faute atténue la responsabilité de l’État (Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 11/02/2026, 498240). 

La décision mérite l’attention des employeurs et des praticiens. Elle ne remet pas en cause le principe selon lequel une autorisation illégale de licenciement engage la responsabilité de la puissance publique. En revanche, elle précise que l’administration n’a pas vocation à supporter seule les conséquences d’un licenciement que l’employeur a lui-même provoqué en invoquant un motif disciplinaire insuffisant. 

Le salarié protégé relève d’un régime de licenciement dérogatoire 

Le statut protecteur ne constitue pas un privilège personnel. Il protège l’exercice indépendant des mandats représentatifs. Le code du travail prévoit ainsi, à l’article L. 2411-1, qu’un ensemble de salariés investis d’un mandat bénéficient d’une protection contre le licenciement. Pour les membres du comité social et économique, les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité, l’article L. 2421-3 impose une saisine de l’inspecteur du travail avant toute rupture du contrat. 

Concrètement, l’employeur ne peut pas licencier librement un salarié protégé, même en présence d’un motif disciplinaire qu’il estime sérieux. L’inspecteur du travail, puis le ministre en cas de recours hiérarchique, doivent vérifier que le licenciement n’est pas en lien avec le mandat ou l’appartenance syndicale. Lorsque le licenciement est disciplinaire, l’administration doit aussi apprécier la matérialité des faits et leur gravité suffisante. 

Lorsque l’autorisation est ensuite annulée par le juge administratif, plusieurs voies s’ouvrent. Le salarié peut demander sa réintégration dans les conditions de l’article L. 2422-1 du code du travail ; à défaut, il peut obtenir l’indemnité prévue par l’article L. 2422-4 ; il peut également rechercher la responsabilité de l’État s’il établit un préjudice direct et certain causé par la décision illégale. 

Ce que décide l’arrêt du 11 février 2026 

Dans l’affaire jugée le 11 février 2026, l’inspectrice du travail avait d’abord refusé d’autoriser le licenciement disciplinaire d’un salarié protégé. Sur recours hiérarchique de l’employeur, le ministre du travail avait annulé ce refus et autorisé le licenciement. Cette décision ministérielle a ensuite été annulée pour excès de pouvoir, le juge administratif ayant retenu que les faits reprochés au salarié ne constituaient pas une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement (Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 11/02/2026, 498240). 

Le salarié a alors recherché la responsabilité de l’État. Le tribunal administratif de Nancy avait limité à la moitié l’indemnisation mise à la charge de l’État. La cour administrative d’appel de Nancy, au contraire, avait condamné l’État à réparer l’intégralité du dommage. C’est sur ce point précis que l’arrêt d’appel est censuré. 

Le Conseil d’État valide d’abord le principe : l’illégalité d’une autorisation de licenciement d’un salarié protégé constitue bien une faute de nature à engager la responsabilité de la puissance publique à l’égard du salarié, pour autant qu’il en résulte un préjudice direct et certain. Mais il ajoute aussitôt un correctif décisif : il faut tenir compte de la faute commise par l’employeur en sollicitant une autorisation de licenciement dont le bien-fondé n’est pas établi. 

L’apport de la décision est là. L’État reste fautif pour avoir autorisé illégalement le licenciement. Mais l’employeur n’est pas juridiquement transparent. S’il a engagé une procédure disciplinaire sur un fondement insuffisant, sa propre faute contribue au dommage. Dans cette hypothèse, la responsabilité de l’État doit être atténuée. Le Conseil d’État n’écarte donc pas la responsabilité de la puissance publique ; il refuse seulement qu’elle soit intégrale par principe. 

Une solution cohérente avec la jurisprudence antérieure 

L’arrêt du 11 février 2026 n’est pas une rupture. Le Conseil d’État avait déjà admis que la faute de l’employeur pouvait exonérer partiellement l’État lorsque l’employeur demandait lui-même réparation à raison d’une autorisation illégale de licenciement, notamment au titre de l’indemnité prévue par l’article L. 2422-4 du code du travail (Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 04/11/2020, 428741). Il a confirmé cette logique à propos d’un licenciement pour motif économique dans la décision IGESA (Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 16/07/2025, 469499). 

La nouveauté de 2026 est donc ciblée : cette logique de partage vaut aussi lorsque c’est le salarié licencié qui agit contre l’État. L’illégalité de la décision administrative n’efface pas, par elle-même, les fautes propres de l’employeur. 

C’est un point capital. On ne peut plus déduire de la seule annulation de l’autorisation que l’État doit réparer seul tout le préjudice. Il faut examiner l’ensemble de la chaîne causale : la consistance du grief disciplinaire, la manière dont l’employeur a construit sa demande et la part que cette initiative a prise dans la réalisation du dommage. 

Ce qu’il faut retenir en pratique 

Pour les employeurs, le message est clair : la procédure d’autorisation administrative n’est pas un transfert automatique de risque vers l’État. Demander l’autorisation de licencier un salarié protégé ne met pas l’entreprise à l’abri si le dossier disciplinaire est faible, imprécis ou disproportionné. 

Pour les salariés protégés, la décision conserve une portée utile. L’annulation de l’autorisation de licenciement demeure une étape essentielle. Elle peut ouvrir droit à réintégration sur le fondement de l’article L. 2422-1 du code du travail ou, à défaut de demande de réintégration dans le délai de deux mois, à l’indemnité prévue par l’article L. 2422-4. En revanche, sur le terrain distinct de la responsabilité administrative, il faut désormais anticiper la question du partage de responsabilité entre l’État et l’employeur. 

Pour les praticiens, l’arrêt impose enfin une stratégie contentieuse rigoureuse. Il ne suffit pas d’établir l’illégalité de l’autorisation. Il faut aussi prouver le préjudice et répondre à l’argument tiré de la faute de l’employeur. C’est particulièrement vrai en matière disciplinaire, où la discussion sur la gravité des faits reste centrale. 

En définitive, la décision du 11 février 2026 recentre le débat au bon endroit. En matière de licenciement d’un salarié protégé, la question n’est pas seulement de savoir si l’administration s’est trompée. Il faut aussi se demander si l’employeur a lui-même engagé une procédure disciplinaire qui ne pouvait pas légalement aboutir. C’est désormais de cette articulation entre faute administrative et faute patronale que dépendra l’étendue de la réparation. 

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