Précision importante sur la sécurisation des opérations de mobilité intragroupe
Par arrêt rendu le 26 octobre 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé qu’une mutation intragroupe ne présume pas de l’existence d’une convention tripartite entre le salarié et les employeurs successifs. (Cass Soc 26 octobre 2022, n°21-10495)
Précédemment, la jurisprudence avait déjà admis la possibilité de transférer le contrat de travail d’un salarié d’une société à une autre au sein d’un même groupe. (Cass. soc., 8 juin 2016, n° 15-17.555)
Dès lors, une convention tripartite est en pratique signée entre le salarié et ses deux employeurs successifs, par laquelle il est, d’une part, mis fin au contrat de travail initial avec le premier employeur, d’autre part, conclu un nouveau contrat de travail avec le nouvel employeur.
Pour autant, quid en l’absence de signature d’une telle convention ?
La question s’est posée suite à la rupture de la relation de travail d’une salariée avec son premier employeur, celle-ci ayant été mutée dans une autre entreprise au sein du même groupe.
La salariée avait alors saisi le conseil de prud’hommes de demandes en paiement d’indemnités au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse par la première entreprise.
Les juges du fond avaient dans un premier temps conclu à l’existence d’une convention tripartite, formée par l’acceptation de la demande de la situation par le second employeur qui a pris à sa charge les obligations incombant à l’employeur, puis par l’acceptation du primo-employeur qui a laissé partir la salariée sans rompre son contrat de travail, et enfin par l’accord de cette dernière qui a accepté sa mutation.
Dans cette affaire inédite, la Cour de cassation relève qu’aucune convention tripartite n’a été signée entre la salariée et ses employeurs successifs organisant la poursuite du même contrat de travail et que par conséquent, sans convention tripartite formalisée par un écrit et par l’accord des parties, le transfert du contrat de travail n’est pas sécurisé.
En dépit de l’acceptation du changement d’employeur par toutes les parties, la convention tripartite doit donc :
- être formalisée par écrit ;
- et réunir l’accord du primo-employeur, celui de l’employeur substitué ainsi que l’accord exprès du salarié.
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