Travailleurs saisonniers étrangers en agriculture : sécuriser votre recrutement 

En agriculture, le recours à des travailleurs saisonniers étrangers est souvent indispensable. Vendanges, récoltes, maraîchage : les besoins sont concentrés, massifs, urgents. 

Mais recruter un travailleur étranger ne se limite pas à “faire venir quelqu’un pour la saison”. 

Deux blocs doivent être sécurisés : 

• L’autorisation de travail ; 

• La conformité en droit du travail. 

Autorisation de travail : un préalable incontournable 

Le salarié est-il ressortissant de l’Union européenne ? 

• UE / EEE / Suisse : aucune autorisation requise (Code du travail, art. R. 5221-2). 

• Hors UE : l’activité salariée est, en principe, subordonnée à autorisation. 

La demande est effectuée par l’employeur via téléservice auprès du préfet compétent (Code du travail, art. R. 5221-15). 

Point essentiel : tout nouveau contrat impose une nouvelle demande (art. R. 5221-1), quand bien même il s’agirait du même salarié, pour la même exploitation mais pour une nouvelle saison.  

La décision est notifiée à l’employeur et au salarié (art. R. 5221-17). 

En cas d’accord pour un contrat supérieur à trois mois ou saisonnier, l’autorisation est transmise à l’OFII (art. R. 5221-18). 

Un recours hiérarchique est prévu auprès du ministre chargé de l’immigration (Code du travail, art. R. 522119), en plus du recours contentieux. 

Sur quels critères l’administration statue ? 

L’article R. 5221-20 du Code du travail, modifié par le décret n° 2024-814 du 9 juillet 2024, encadre strictement l’examen. 

Trois axes principaux :  

L’emploi proposé : publier l’offre (ou être en métier/zone en tension) 

L’offre doit : 

• soit relever d’un métier/zone en tension (référence art. L. 421-4 CESEDA), 

• soit avoir été publiée trois semaines sans candidat adapté. 

L’employeur : conformité et antécédents 

Le préfet examine : 

• Le respect des obligations sociales ; 

• L’absence de condamnations (travail illégal, santé-sécurité, aide au séjour irrégulier, détachement irrégulier). 

Depuis 2024, un recrutement manifestement disproportionné au regard de l’activité économique peut justifier un refus (art. R. 5221-20-1). 

Un historique social fragile affaiblit la demande. 

Conditions d’emploi, rémunération et logement saisonnier 

Le salaire doit respecter les minima applicables (art. R. 5221-20, 3° et 4°). 

Pour un travailleur saisonnier, l’exploitant doit justifier d’un logement assurant des conditions de vie décentes (art. R. 5221-20, 6°). 

Le Conseil d’État a rappelé que l’administration ne peut ajouter des critères non prévus par les textes (CE, 7 novembre 2012, n° 353624). 

La carte “travailleur saisonnier” : pratique, mais encadrée 

Le CESEDA (art. L. 421-34) prévoit une carte pluriannuelle valable jusqu’à trois ans, avec présence limitée à six mois par an et résidence habituelle hors de France. 

Côté droit du travail : 

• Un contrat d’au moins trois mois permet l’autorisation du premier emploi saisonnier (art. R. 5221-24) ; 

• Le contrat doit être visé par le préfet avant l’entrée en France, y compris lors d’un renouvellement (art. R. 5221-25). 

La Cour Administrative d’Appel de Toulouse (19 septembre 2024, n° 23TL02509) a rappelé qu’une carte pluriannuelle ne dispense pas de justifier d’un contrat visé pour la saison concernée. 

En pratique : chaque saison doit être sécurisée. 

Quel coût pour l’exploitation ? 

L’autorisation de travail pour une première admission au séjour donne lieu à une taxe employeur (CESEDA, art. L. 436-10). 

Pour un emploi saisonnier : 50 € par mois d’activité, complet ou incomplet, pour chaque embauche. 

L’autorisation obtenue ne suffit pas 

Le risque se déplace alors vers le droit du travail. 

Durée du travail : sujet prioritaire en agriculture 

L’exploitant doit : 

• Respecter les durées maximales journalières et hebdomadaires ; 

• Suivre précisément les heures réalisées ; 

• Majorer les heures supplémentaires ; 

• Garantir les temps de repos. 

En période de récolte, les dépassements sont fréquents. 

Pour rappel, la durée maximale quotidienne est de 10 heures par jour, avec possibilité de dépasser jusqu’à 12 heures pendant un maximum de 6 journées consécutives et dans la limité de 50 heures par période de 12 mois consécutifs, et en informant l’agent de contrôle de l’inspection du travail.  

Sans système de suivi fiable, le risque de rappel d’heures supplémentaires est réel. 
C’est un point de contrôle prioritaire.  

Paiement du salaire : sécuriser les règlements 

Au-delà de 1 500 € par mois, le paiement doit être effectué par virement ou chèque. 

En-deçà, le paiement en espèces n’est possible que si le salarié en fait la demande. 

En pratique, les règlements en espèces doivent rester exceptionnels. 

S’ils sont utilisés : 

• Bulletin de paie obligatoire ; 

• Reçu signé ; 

• Preuve conservée ; 

• Idéalement présence d’un témoin. 

En cas de litige, la charge de la preuve du paiement incombe à l’employeur. 

Contrat saisonnier : précision obligatoire 

Le contrat doit être écrit et remis dans les 48 heures. Il doit préciser : 

• Le motif saisonnier ; 

• La durée ; 

• La rémunération ; 

• Les horaires ; 

• Le poste occupé. 

Avantages en nature : logement, repas, transport 

Ces éléments doivent : 

• Être mentionnés expressément ; 

• Être évalués selon les règles sociales ; 

• Être intégrés à l’assiette de cotisations si nécessaire. 

Un avantage mal encadré expose à un redressement. 

Les obligations sociales classiques demeurent 

Recruter un travailleur saisonnier étranger ne modifie pas les obligations fondamentales : 

• DPAE avant prise de poste ; 

• Registre du personnel ; 

• Visite d’information et de prévention ; 

• Document unique d’évaluation des risques ; 

• Respect des règles d’hygiène et sécurité ; 

• Affichages obligatoires. 

Ces points sont régulièrement contrôlés dans le secteur agricole. 

Le recrutement de travailleurs saisonniers étrangers en agriculture est juridiquement possible. 

Mais il doit être abordé comme une démarche globale : 

• Dossier probatoire pour l’autorisation ; 

• Conformité sociale irréprochable ; 

• Contrat précis ; 

• Durée du travail maîtrisée ; 

• Paiements traçables. 

En matière agricole, l’anticipation est un outil de gestion du risque. 

Un contrôle en pleine récolte est toujours plus coûteux qu’une sécurisation en amont. 

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