Contrats de travail aux EAU : CDD ou CDI

Historiquement, le droit du travail émirien distingue deux grands types de contrats : le contrat à durée déterminée (CDD, « limited term ») et le contrat à durée indéterminée (CDI, « unlimited term »). Chaque format emporte des conséquences pratiques en matière de durée, rupture, préavis et calcul des indemnités de fin de service. Ce guide compare les caractéristiques principales.

CDD (« limited term ») : définition et usage

Le CDD est un contrat à terme fixe, souvent adossé à la durée du visa de résidence (par exemple deux ou trois ans selon l’emplacement de l’employeur). Il prend fin automatiquement à l’échéance, sauf renouvellement d’un commun accord ou rupture anticipée. Le CDD est utile pour des projets dont la durée est identifiée à l’avance.

Rupture et indemnité en cas d’arrêt anticipé (CDD)

En principe, le CDD arrive à échéance à la date fixée. Si l’employeur rompt de façon anticipée, le salarié peut prétendre à une indemnité minimale équivalente à trois mois de rémunération globale (salaire et indemnités) ou, si la période restante est inférieure, à la rémunération couvrant ladite période. Si c’est le salarié qui rompt avant terme (sauf motifs légaux), il peut être redevable d’une indemnité équivalente à la moitié de trois mois de rémunération, ou à la moitié de la rémunération de la période résiduelle si elle est inférieure à trois mois.

CDI (« unlimited term »)

Le CDI (Contrat à Durée Indéterminée), tel qu’on le connaît en France, n’existe plus aux Émirats Arabes Unis depuis la réforme majeure du droit du travail introduite par la Loi Fédérale n°33 de 2021, entrée en vigueur le 2 février 2022.

Indemnité de fin de service : principes généraux

Après au moins un an de service continu, l’indemnité se calcule à raison de 21 jours de salaire de base par année pour les cinq premières années, puis 30 jours de salaire de base par année supplémentaire, dans la limite de deux années de rémunération totale. En cas de faute grave établie, le droit à indemnité peut être perdu.

Mentions minimales à prévoir

Le contrat doit mentionner a minima : date de conclusion, date de prise d’effet, nature des fonctions, lieu de travail, rémunération, et, pour le CDD, la durée. Ces mentions sécurisent la relation de travail et facilitent l’exécution des obligations de chaque partie.

Bonnes pratiques

• Choisir le bon format au regard du besoin (projet balisé vs emploi permanent).
• Prévoir des préavis clairs et des motifs de rupture conformes.
• Harmoniser l’intitulé de poste avec l’activité licenciée de l’entreprise.
• Anticiper le calcul de l’indemnité de fin de service et les cas d’exclusion.
• Mettre à jour les modèles contractuels en fonction des évolutions légales.

Bien rédiger le contrat de travail, maîtriser les règles de rupture et formaliser les mentions essentielles permet de réduire les risques de litige et d’aligner la pratique RH sur le droit applicable.

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