Congé maladie aux Émirats Arabes Unis : droits, procédures et protection du salarié

Le droit au congé maladie dans le secteur privé des EAU est encadré par des règles claires : durée maximale, niveau de rémunération, obligations de notification et interdiction de licenciement pendant l’arrêt. Ce guide synthétise ces dispositions et en explique les implications pratiques pour les employeurs et les salariés.

Durée et rémunération du congé maladie

Après la période d’essai, le salarié a droit à un congé maladie pouvant atteindre 90 jours par année de service, de manière continue ou fractionnée. La rémunération se calcule par paliers :

• Plein salaire pour les 15 premiers jours.
• Demi-salaire pour les 30 jours suivants.
• Absence de rémunération pour les 45 derniers jours.

Durant la période d’essai, le salarié n’a pas droit à un congé maladie payé. L’employeur peut toutefois accorder un congé non rémunéré, sur la base d’un rapport médical émanant d’une autorité reconnue qui atteste de la nécessité de l’arrêt.

Important : ces règles concernent les maladies non consécutives à un accident du travail ou à un risque professionnel, lesquels obéissent à des dispositions spécifiques.

Cas d’inéligibilité à la rémunération

Le salarié n’a pas droit à une rémunération au titre du congé maladie dans les situations suivantes :

• Pendant la période d’essai.
• Lorsque la maladie résulte directement d’une faute du salarié (par exemple, consommation d’alcool ou de stupéfiants).
• En cas de violation des consignes de sécurité prévues par la législation applicable et le règlement de l’entreprise dûment porté à la connaissance du salarié.

Notification et justificatifs

Le salarié doit informer son employeur de sa maladie dans un délai maximal de trois jours et fournir un rapport médical décrivant son état, émis par l’entité médicale compétente. Cette formalité conditionne la reconnaissance de l’arrêt et la bonne application des paliers de rémunération.

Protection contre le licenciement pendant l’arrêt

Pendant le congé maladie, l’employeur ne peut pas licencier le salarié ni lui notifier une rupture pour ce motif. Si, après épuisement des 90 jours (payés et non payés), le salarié n’est pas en mesure de reprendre le travail, l’employeur peut envisager une rupture. Dans ce cas, le salarié conserve ses droits aux indemnités de fin de service conformément au droit du travail.

Conséquences pratiques pour les employeurs

Une politique interne claire sur la notification des arrêts, la collecte des certificats médicaux et le suivi des jours consommés est essentielle. Elle permet d’éviter les erreurs de paie, de tracer les paliers de rémunération et de prévenir les litiges liés à des refus injustifiés de congé ou à des licenciements irréguliers. Une attention particulière doit être portée aux situations où l’arrêt est imputable à une faute du salarié : la prudence s’impose (enquête interne, éléments probants, respect du contradictoire).

Bonnes pratiques pour les salariés

Le salarié doit signaler son arrêt immédiatement (idéalement par écrit), consulter rapidement une structure médicale reconnue et transmettre les justificatifs sans délai. Il est conseillé de conserver l’historique des certificats et échanges et d’anticiper la reprise par un point avec l’employeur (aptitude, aménagements éventuels, reprise progressive si nécessaire).

Articulation avec d’autres régimes

Les arrêts pour accident du travail et maladies professionnelles obéissent à des règles particulières (prise en charge, indemnisation, obligations de sécurité). Par ailleurs, les congés annuels, maternité/paternité et autres absences prévues par la loi ne se confondent pas avec le congé maladie : chaque régime a sa logique et ses modalités propres. En pratique, il convient d’éviter tout chevauchement non autorisé et de documenter précisément la nature de l’absence.

Le congé maladie aux EAU repose sur un équilibre entre protection de la santé du salarié et sécurité juridique pour l’employeur. Respecter les délais de notification, fournir des justificatifs médicaux valides et appliquer rigoureusement les paliers de rémunération sécurisent la relation de travail et limitent les risques contentieux. En cas de doute (arrêt imputable à une faute, prolongation au delà de 90 jours, articulation avec d’autres absences), un conseil spécialisé est recommandé.

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