Le droit du travail disposant de règles particulièrement protectrices pour le salarié, la volonté du législateur est de faire du contrat de travail à durée indéterminée la forme de relation contractuelle de « main d’œuvre » la norme.
A ce titre, le Code du travail, ainsi que le Code pénal, sanctionnent le recours à une personne, sous la forme d’un contrat de prestation de service, alors même que les caractéristiques de cette relation contractuelle seraient en réalité celles d’une relation de travail.
Quelle est donc la distinction entre un contrat de prestation de service et un contrat de travail ?
La distinction du contrat de travail et de prestation de service : le lien de subordination
L’article 1710 du Code civil définit le contrat de prestation de service comme « un contrat par lequel une des parties s’engage à faire quelque chose pour l’autre, moyennant un prix convenu entres elles ».
Le contrat de travail est quant à lui défini comme par la doctrine et la jurisprudence comme « l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné » (Cass. Soc. 13 nov. 1996, n°94-13.187).
Si ces deux définitions semblent de prime abord similaires, il ressort de leur étude comparative que l’élément primordial permettant de les distinguer est le lien de subordination du travailleur à l’égard de l’employeur, ce dernier pouvant donner des ordres au travailleur, contrôler l’exécution du travail et en sanctionner la mauvaise exécution.
L’enjeu est donc, dans le cadre d’une action visant à requalifier un contrat de prestation de service en contrat de travail, de caractériser ce lien de subordination.
Une telle démonstration est effectuée par la méthode dite du « faisceau d’indices » selon laquelle la partie doit rapporter un ensemble de preuves qui, par leur convergence, permettent de prouver un fait juridique, en l’espèce un lien de subordination (élément matériel) ainsi que la conscience, voire la volonté du donneur d’ordre de se soustraire aux règles du Code du travail (élément intentionnel).
Il convient de préciser que ce n’est que par une appréciation globale de l’ensemble des éléments que le juge décidera si un lien de subordination existe, de sorte que la démonstration isolée de certains éléments, bien que faisant partie du faisceau d’indices, est insuffisante pour en rapporter la preuve.
Ainsi, ont été retenus comme travail dissimulé les situations suivantes :
- L’activité de collaborateurs commerciaux dont les horaires, jours de repos étaient unilatéralement déterminés par le donneur d’ordre et dont l’exécution des prestations était contrôlée par l’employeur, qui se réservait le droit d’en sanctionner la mauvaise exécution (Cass. Crim. 7 déc, 2004, n°03-87.767) ;
- L’activité de rédacteurs qui exerçaient pour le compte une maison de maison de publication, auxquels était imposé des réunions fixes, un emploi du temps exclusivement consacré à l’exécution des travaux pour le compte de la société et une méthode de travail définie par la société donneuse d’ordre (Cass. Crim. 28 fevr. 2017, n°15-81.469) ;
- L’activité de livreurs d’une plate-forme en ligne dont le donneur d’ordre déterminait unilatéralement l’organisation, fournissait le matériel, imposait une tenue de travail et les modes opératoires des livraisons, et se réservait le droit de sanctionner la mauvaise exécution des tâches confiées (CA Paris, pôle 6, 6è chambre, 6 juillet 2022, n°20/01914).
Il ressort de ces illustrations que l’élément matériel du travail dissimulé est notamment caractérisé par la démonstration d’une imposition unilatérale par le donneur d’ordre des horaires et conditions de travail, par la fourniture du matériel ainsi que par un pouvoir de contrôle et de sanction.
L’absence d’autonomie du travailleur apparaît donc clairement être l’élément trahissant l’existence d’une relation de travail dissimulée.
Si ces éléments concourent tous de manière égale à la qualification d’une relation de travail, un élément semble quant à lui être particulièrement déterminant, à savoir celui de l’absence de risque économique pesant sur le travailleur, toute relation de travail étant écartée lorsque le travailleur assume lui-même les pertes et pénalités en cas d’inexécution ou d’exécution défaillante de la mission confiée.
(En ce sens : Cass. Soc. 24 mars 1971, n°69-13.740 ; Cass. 2è civ, 2 mars 2004, n°02-31.153).
La réunion de ces éléments, en sus de la démonstration de l’élément intentionnel, permettent ainsi que requalifier un contrat de prestation de service en contrat de travail, une telle requalification entraînant plusieurs sanctions pour le donneur d’ordre reconnu employeur.
Les sanctions du travail dissimulé
La reconnaissance d’une situation de travail dissimulé entraine à la fois des sanctions sur le plan civil et pénal pour l’employeur.
Sur le plan civil
Sur le plan civil, la requalification entraine l’application des règles du Code du travail, et ce depuis le début de la relation contractuelle.
L’employeur sera donc condamné à verser au salarié une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire, prévue par l’article 8223-1 du Code du travail, outre les potentielles sommes suivantes :
- Rappel de salaire, notamment au titre des heures supplémentaires éventuellement effectuées ;
- Les indemnités afférentes à la rupture du contrat de travail en cas de cessation de la relation contractuelle avant que la requalification ne soit intervenue ;
- Des dommages et intérêts pour licenciement abusif le cas échéant ;
- Une somme au titre des congés payés cumulés durant la relation contractuelle.
La requalification d’un contrat de prestation de service s’avère donc particulièrement onéreuse pour l’employeur, qui peut également se voir condamné sur le plan pénal.
Sur le plan pénal
L’employeur encourt, en cas de reconnaissance d’une situation de travail dissimulé, jusqu’à trois ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende, outre 225 000 euros d’amende pour la personne morale.
Il est donc essentiel, en cas d’hésitation sur le choix de la forme d’une relation contractuelle avec un travailleur, de pondérer minutieusement l’ensemble des éléments susvisés, afin d’éviter toute requalification ultérieure en contrat de travail dont les conséquences sont lourdes, tant sur le plan civil que pénal.
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