Quelles sont les dernières nouveautés en matière de congés payés ?

Après les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 et l’entrée en vigueur de la loi DDADUE du 22 avril 2024 qui ont permis aux salariés d’acquérir des congés payés durant un arrêt maladie, les décisions de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 septembre 2025 (n° 23‑22.732 et n° 23‑14.455) opèrent deux revirements majeurs, afin de mettre le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne.

Report des congés payés en cas de maladie survenant pendant les congés

Jusqu’à présent, le droit français considérait que le salarié qui tombait malade durant sa période de congés payés ne pouvait pas exiger le report des jours de congés payés non pris en raison de son arrêt maladie.

Cette position française était contraire au droit de l’Union européenne (Voir en ce sens CJUE 21 juin 2012 Affaire C-78/11) qui distingue clairement entre la finalité du droit à congés payés (repos et loisirs) et celle de l’arrêt maladie (suspension du contrat de travail au titre de la guérison et rétablissement de l’état de santé du salarié).

La Commission européenne avait d’ailleurs adressé le 18 juin 2025 une lettre de mise en demeure à la France au titre d’un manquement aux règles de l’Union européenne relatif à l’impossibilité pour les salariés français de reporter leurs congés payés en cas de survenance d’un arrêt maladie durant cette période.

L’arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. Soc. 10 septembre 2025 n° 23‑22.732) change cette règle et s’inscrit dans une logique de mise en conformité avec le droit de l’Union européenne.

La Cour de cassation estime que la maladie fait obstacle au repos que les congés payés sont censés garantir au salarié.

Désormais, si un salarié tombe malade pendant ses congés payés, il a droit au report des jours non pris coïncidant avec la période d’arrêt du travail pour maladie à la condition que l’arrêt de travail ait été régulièrement notifié à l’employeur pendant les congés et conformément aux obligations en la matière.

À défaut de cette notification régulière, l’employeur peut refuser le report des jours en question. Cette notification conditionne donc l’ouverture du droit au report.

Concrètement, il appartient dès maintenant à l’employeur de mettre en place une procédure de report au sein de son entreprise, laquelle peut inclure :

• Une information claire du droit au report des salariés par le biais d’une note de service, affichage, intranet ou insertion dans le règlement intérieur ;

• Une information sur les pratiques de notification (modalités et délais pour prévenir l’employeur de l’arrêt maladie pendant les congés (ex. : par mail sous 48h avec copie du certificat médical) ;

• Un enregistrement par le service des ressources humaines du droit au report exercé avec actualisation du compteur de congés payés au sein des logiciels internes

• Un suivi du service des Ressources Humaines avec relance éventuelle du salarié sur le report des congés payés.

Exemple :

Lorsqu’un salarié est malade durant ses congés, il en informe son employeur dans les 48h avec un certificat médical. L’entreprise suspend alors les congés correspondants et crédite ces jours sur son compteur « congés reportés ». Le salarié est informé qu’il devra les poser dans les 15 mois suivant sa reprise. Le service RH assure le suivi.

Prise en compte des congés payés dans le calcul des heures supplémentaires

Par un second arrêt du 10 septembre 2025 (Cass. Soc. 10 septembre 2025, n°23-14.455), la Cour de cassation considère que lorsque le salarié est soumis à un décompte hebdomadaire de sa durée du travail, les jours de congés payés doivent être pris en compte dans le seuil hebdomadaire déclenchant le paiement des heures supplémentaires.

Autrement dit, pour les salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine, les congés payés sont assimilés à du temps de travail effectif permettant d’apprécier le seuil des 35 heures de déclenchement des heures supplémentaires.

Exemple :

Un salarié prend une journée de congé et travaille 8 heures sur les 4 autres jours.

La journée de congé payé (7 heures) est assimilée à du temps de travail effectif : il totalise 39 heures et a donc droit au paiement de 4 heures supplémentaires majorées sur la semaine concernée.

Cette solution jurisprudentielle ne concerne actuellement que les décomptes hebdomadaires. En effet la Cour de cassation ne se prononce pas sur les décomptes mensuels ou annuels de la durée du travail.

Il s’agit d’un revirement significatif, car jusqu’à présent, en droit interne français, seuls les jours de travail effectif (ou assimilés hors congés) étaient pris en compte pour activer ce seuil.

Concrètement, l’employeur doit, dès à présent revoir ses modalités de décompte du temps de travail et ajuster en conséquence les plannings et les paramètres des logiciels de paie pour inclure dans les décomptes hebdomadaires ces journées de congés payés posées et vérifier le dépassement du seuil de déclenchement de 35 heures au titre des heures supplémentaires.

Point d’attention : le salarié peut réclamer un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non payées dans un délai de trois ans à compter de sa demande. En cas de rupture du contrat de travail, ce délai s’apprécie rétroactivement à partir de la date de fin du contrat : il peut ainsi solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées au cours des trois années précédant la rupture.

Les arrêts du 10 septembre 2025 changent la donne, les entreprises doivent désormais adapter leurs pratiques en conséquence :

• ils confirment que la maladie survenant pendant des congés payés ne peut plus priver le salarié de son droit au repos compensatoire, et ;
• ils obligent à intégrer les congés payés dans le calcul des heures supplémentaires quand le temps de travail est mesuré à la semaine.

Nous vous accompagnons dans la gestion juridique de vos ressources humaines, notamment en matière de congés payés, à la lumière des dernières jurisprudences de la Cour de cassation du 10 septembre 2025.

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