Selon l’article L1152-1 du Code du travail :
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
Cette interdiction est le pendant direct de l’obligation de sécurité de moyen renforcée de l’employeur au titre de laquelle il lui incombe de mettre en œuvre tous les moyens nécessaires afin de préserver la santé et la sécurité de ses salariés.
Ces moyens ne sont néanmoins pas énumérés limitativement par le Code du travail, de sorte qu’il convient de se demander :
Que doit concrètement faire un employeur face à un salarié qui signale être victime de harcèlement moral ?
La réaction attendue de l’employeur au titre de son obligation de sécurité
L’article L4121-1 du Code du travail énonce clairement :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».
Depuis un arrêt de la Cour de cassation du 21 novembre 2015, cette dernière considère que l’employeur n’est plus tenu à obligation de sécurité de résultat, emportant condamnation sur la simple constatation d’un dommage, mais à une obligation de sécurité renforcée, emportant condamnation de l’employeur uniquement lorsque le salarié est en mesure de démontrer que toutes les mesures appropriées afin de préserver sa santé et sa sécurité n’ont pas été prises.
Et dans le cas d’un signalement de harcèlement moral, quelles mesures doivent être prises ?
La jurisprudence a donné plusieurs exemples, non exhaustifs, de mesures que l’employeur doit prendre afin de remplir pleinement son obligation de sécurité :
- Préserver la sécurité du salarié plaignant en l’éloignant de l’auteur présumé (Cass. Soc. 17 fev. 2021, n° 19-18.149) ;
- Diligenter une enquête interne afin de recueillir les témoignages des salariés et déterminer si le harcèlement moral est caractérisé (Cass. Soc. 09 juillet 2014, n°13-16.797) ;
- En cas de harcèlement avéré, sanctionner le salarié à l’origine des agissements de harcèlement moral, cette sanction pouvant aller jusqu’à un licenciement pour faute grave dans un délai de deux mois à compter des résultats de l’enquête (Cass. Soc. 24 octobre 2012, n°11-20.085).
Il convient de préciser que l’employeur doit prendre les mesures appropriées afin de faire cesser le harcèlement, de sorte qu’une sanction trop légère, tel qu’un simple avertissement sans mise à l’écart du salarié auteur des faits, constitue un manquement à son obligation de sécurité (Cass. Soc. 17 fev. 2021, n°19-18.149).
L’employeur destinataire d’un signalement de faits de harcèlement moral doit donc réagir de manière appropriée, ce qui semblait impliquer la mise en œuvre systématique d’une enquête interne aux fins de détermination des responsabilités du ou des salariés concernés.
Toutefois, depuis un arrêt rendu en 2024, la Cour de cassation est revenue sur cette automaticité de l’enquête interne, de sorte que les obligations de l’employeur en matière de harcèlement moral semblent incertaines.
L’absence d’automacite de l’enquête interne
A l’aune de ce qui précède, il semble que la mise en œuvre d’une enquête interne soit la condition sine qua none du respect de l’employeur à son obligation de sécurité dans la mesure où cette dernière permet de mettre en lumière la culpabilité du salarié accusé, ou son absence de culpabilité.
Le rôle primordiale de l’enquête interne dans la caractérisation du harcèlement moral expliquait que la Cour de cassation exige systématiquement qu’elle soit diligentée à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement moral.
Un arrêt du 12 juin 2024 de la Cour de cassation (Cass. Soc. 12 juin 2024, n°23-13.975) est néanmoins venu semer la confusion.
Dans cette affaire, une salariée engagée en qualité de Directrice des ressources humaines, sollicitait des dommages et intérêts au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, estimant avoir fait l’objet de harcèlement moral de la part d’un de ses collègues de même niveau hiérarchique.
L’employeur n’avait néanmoins diligenté aucune enquête interne, ce que la salariée reprochait, estimant que cette inertie constituait un manquement à son obligation de sécurité.
De manière surprenante, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la Cour d’appel, estimant qu’aucun manquement n’était caractérisé, au motif que, lorsque la salariée a fait appel au Directeur général au sujet des différends qui l’opposaient à sa collègue, celui-ci a pris position et, lorsque la salariée a sollicité des éclaircissements sur son positionnement dans la nouvelle organisation avec une nouvelle direction, elle a obtenu une réponse du Président de la société.
Par cet arrêt, la Haute juridiction semble donc, d’une part, consacrer l’absence de caractère obligatoire d’une enquête interne à la suite de dénonciation de harcèlement moral et, d’autre part, cantonner le respect de l’employeur à son obligation de sécurité à une réactivité vis-à-vis du salarié, notamment par l’apport de réponses à la suite de son signalement.
Dans ces conditions, est-il encore utile de diligenter une enquête interne ?
Si cet arrêt semble relayer la mise en place d’une enquête interne au second plan, il convient néanmoins de garder à l’esprit qu’elle demeure primordiale à la suite d’une dénonciation de faits de harcèlement moral.
Une enquête en est réalité le moyen le plus sûr de déterminer la véracité des faits reprochés, leur potentielle qualification de harcèlement moral, ainsi que leur imputabilité au salarié accusé, et ce notamment par l’audition des protagonistes ainsi que de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Dès lors, bien que l’arrêt de la Cour de cassation du 12 juin 2024 permette de croire que l’employeur pourrait se dispenser de la mise en œuvre d’une enquête interne, cette dernière constitue en réalité le procédé réactionnel le plus approprié afin de déterminer la légitimité des accusations portées, et de pouvoir, le cas échéant, sanctionner le salarié coupable par la suite.
La réactivité de l’employeur se révélant donc être obligatoire en cas de signalement de faits potentiellement constitutifs de harcèlement moral, nos avocats se tiennent à votre disposition pour répondre à toutes vos questions et vous conseiller. Nos entretiens peuvent se tenir en présentiel ou en visio-conférence. Vous pouvez prendre rendez-vous directement en ligne sur www.agn-avocats.fr.
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