CORONAVIRUS – Déconfinement : Reprendre le travail, oui mais dans quelles conditions ?

A l’aube du déconfinement prévu le 11 mai, les interrogations se multiplient chez les salariés quant à la nature de leurs droits et obligations à l’égard de leur employeur.

Sont-ils dans l’obligation de reprendre leur activité professionnelle ? doivent-ils informer l’employeur de leur état de santé ? quels sont les risques encourus ?

CORONAVIRUS – Déconfinement : Reprendre le travail, oui mais dans quelles conditions ?

• Les salariés doivent-ils reprendre leur activité professionnelle ?

Le principe est la reprise de l’activité professionnelle.

Afin notamment de limiter la propagation du virus, le gouvernement a vivement incité les employeurs à maintenir leurs salariés en télétravail après le 11 mai et ce jusqu’à début juin au moins.

Dans l’hypothèse où le télétravail serait impossible à mettre en place, les employeurs sont invités à aménager les horaires et le temps de travail des salariés afin notamment de limiter les pics de fréquentation des transports, et s’adapter aux contraintes familiales.

• Les salariés peuvent-il exercer leur droit de retrait ?

Tout salarié est fondé à quitter son poste de travail, ou de refuser de s’y installer sans l’accord de son employeur dès lors que :
– la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ;
– ou s’il constate une défectuosité dans les systèmes de protection.

Si le salarié justifie d’un motif raisonnable, il peut informer son employeur (ou un représentant du personnel) qu’il entend exercer son droit de retrait.

Dans ce contexte de crise sanitaire, si l’employeur met en œuvre les recommandations du gouvernement, le salarié ne pourra invoquer un danger grave et imminent et donc exercer son droit de retrait.

En outre, si les mesures mises en place par l’employeur sont validées par le CSE, le droit de retrait sera alors d’autant plus difficile à justifier. 

ATTENTION : le salarié reste à la disposition de son employeur ; ce dernier peut alors l’affecter sur un autre poste le temps de prendre des mesures de prévention adaptées, et de lui donner les instructions nécessaires pour lui permettre de reprendre son activité.

Les risques de l’exercice d’un droit de retrait injustifié sont :
– retenue de salaire,
– absence d’indemnisation,
– licenciement pour abandon de poste

• Les salariés peuvent-il rester en chômage partiel ?

Garde d’enfant :

Les salariés se trouvant dans l’impossibilité de travailler afin d’assurer la garde de leurs enfants qui bénéficiaient d’un arrêt de travail jusqu’au 1er mai 2020, ont été transférés vers le dispositif du chômage partiel.

A partir du 2 juin, les salariés devront fournir une attestation démontrant que la crèche, l’école, le collège ou le lycée de leur enfant est toujours fermé ou ne peut pas accueillir leur enfant.

Si l’école est fermée ou ne peut pas accueillir leur enfant, les salariés, après avoir justifié de cette situation, pourront bénéficier du chômage partiel.

Cependant, dans l’hypothèse où l’école serait ouverte et où les parents refuseraient d’y remettre leur enfant, les salariés ne pourront plus bénéficier du chômage partiel, et devront, avec l’accord de leur employeur, prendre des jours de congé s’ils veulent continuer à le garder à la maison. A défaut, ils pourraient être considérés en abandon de poste.

Personne vulnérable :

Les salariés considérés comme vulnérables basculent également sur le dispositif du chômage partiel.

– Le salarié a obtenu un arrêt de travail via le site declare.ameli.fr et il est toujours en arrêt au 30 avril : il recevra automatiquement de l’Assurance maladie un certificat à remettre à son employeur.

– S’il est placé en arrêt de travail par son médecin traitant ou de ville, il devra demander un certificat d’isolement, qu’il devra remettre à son employeur pour qu’il puisse le placer en activité partielle. Ce cas de figure vaut également pour les salariés cohabitant avec une personne dite vulnérable.

• Un salarié exposé au Covid 19 et potentiellement porteur du virus doit-il informer son employeur ?

Le respect de la vie privée, principe à valeur constitutionnelle, prime sur l’obligation générale d’avoir à exécuter son contrat de travail de bonne foi. Dès lors, le salarié n’a aucune obligation d’informer son employeur de son état de santé.

Cependant, le fait pour un salarié de dissimuler son état de santé à son employeur comporte des risques, tant sur le plan civil que pénal.

– Quel risque sur le plan civil ?

Le Code du travail fait peser sur l’employeur une obligation de sécurité qui lui permet de prendre des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l’exposition aux agents biologiques et à éviter la contamination de ses collaborateurs.

Les mesures individuelles et organisationnelles d’hygiène prises par l’employeur en situation de pandémie s’imposent aux salariés au même titre que les autres règles de sécurité édictées par l’employeur : dès lors, ne pas respecter les consignes d’hygiène peut être considéré comme une faute disciplinaire, car cela peut mettre en danger la vie des autres salariés.

Ainsi, si le salarié n’informe pas volontairement son employeur d’une raison possible d’envisager qu’il soit contaminant (personne asymptomatique mais sachant qu’il a été proche d’une personne porteuse du virus), ce comportement pourrait être sanctionné.

En outre, l’employeur peut, en raison de motifs plausibles de soupçonner des symptômes du covid-19, tels que fièvres ou toux persistantes, ordonner à un salarié de se rendre à la médecine du travail pour une visite médicale.

La société pourra alors être informée via l’ARS et la médecine du travail, mais aussi les représentants du personnel (astreints eux aussi à la confidentialité). L’employeur aura ainsi connaissance de l’identité du salarié concerné, ce qui lui permettra de prendre les mesures de prévention relatives à la sécurité et à la santé des autres salariés.

Le risque pour le salarié « source » qui n’aurait pas sciemment révélé sa situation est donc réel que l’enquête remonte jusqu’à lui et que l’employeur en tire les conséquences.

– Quel risque sur le plan pénal ?

L’infraction de mise en danger d’autrui consiste à « d’exposer directement autrui à un risque immédiat de mort ou de blessures de nature à entraîner une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité imposée par la loi ou le règlement ».

A ce jour, il est difficile de savoir si des condamnations sur ce fondement pourraient intervenir dans le contexte actuel. Néanmoins, le cas d’un salarié qui refuserait de dévoiler des symptômes à son employeur et/ou continuerait à travailler en se sachant contaminé pourrait vraisemblablement faire l’objet d’une telle condamnation.

Nos avocats sont mobilisés pour vous accompagner. Si vous avez la moindre interrogation, n’hésitez pas à contacter nos avocats qui pourront vous conseiller en urgence. Vous pouvez également prendre un RDV en visio-conférence (ou physique à partir du 11 mai) directement en ligne sur www.agn-avocats.fr

 AGN AVOCATS – Pôle Droit du Travail
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