Je veux embaucher un salarié à domicile : comment ça marche ?

Garde d’enfants, femme de ménage, petits travaux de jardinage, soutien scolaire, vous voulez faire appel à quelqu’un pour réaliser ce type d’activités à votre domicile ?

Attention, de prime abord, cette démarche peut sembler peu contraignante mais, en réalité, vous endossez une nouvelle casquette, celle d’EMPLOYEUR.

Cette nouvelle qualité vous impose certaines obligations et vous soumet au respect des dispositions de la Convention collective nationale des salariés du particulier employeur.

Le point sur les contours de cette relation singulière du « particulier employeur et de son salarié ».

Dois-je rédiger un contrat de travail ?

OUI

Ce contrat permettra d’établir clairement les conditions de travail mais aussi les droits et obligations de l’employeur et du salarié (nature des tâches à exécuter, durée et horaire de travail, rémunération, période d’essai…).

En l’absence de contrat, l’embauche de votre salarié sera réputée être en CDI (contrat à durée indéterminée) avec les conséquences qui en découlent en cas de rupture du contrat de travail (démission ou procédure de licenciement).

Toutefois, si vous adhérez au chèque emploi-service universel (CESU), vous êtes dispensé d’établir un contrat de travail dans deux hypothèses :

• si le temps de travail de votre salarié est inférieur à 8 heures par semaine,

ou

• s’il ne dépasse pas 4 semaines consécutives dans l’année.

En pratique, il est néanmoins vivement recommandé de rédiger et signer un contrat de travail avec votre salarié afin d’éviter certains litiges.

Dois-je déclarer l’embauche de mon employé de maison ? 

La déclaration de l’embauche de votre employé de maison est une obligation, peu importe le nombre d’heures travaillées et le type de contrat (CDD ou CDI).

En pratique, un mode de déclaration simplifiée a été créé spécialement pour les particuliers employeurs : il s’agit du CESU (déclaration directement en ligne via le site www.cesu.urssaf.fr) ou de PAJEMPLOI (pour les gardes d’enfants à domicile).

Les risques financiers, en l’absence de déclaration, sont les suivants :

• Indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire au titre du travail dissimulé ;
• En cas d’accident, l’employeur peut être amené à rembourser les frais inhérents à celui-ci ;
• Passible d’une condamnation pénale pouvant aller jusqu’à 45 000 euros d’amende et 3 ans de prison ;
• Rappel des cotisations qui auraient dû être versées, avec application d’une majoration.

Il est donc impératif de déclarer l’embauche de votre employé de maison.

Quelle rémunération dois-je lui verser ?

Le contrat de travail de votre employé de maison doit prévoir le montant de sa rémunération (taux horaire brut) qui dépendra de sa qualification professionnelle.

Attention, son salaire horaire brut ne peut être inférieur :

• ni au salaire minimum conventionnel fixé par la Convention collective applicable ;
• ni au SMIC horaire brut en vigueur (10,15 € brut en 2020).

Tous les mois, vous devez déclarer la rémunération de votre salarié à l’URSSAF CESU (ou Pajemploi pour les gardes d’enfants à domicile) et régler les charges sociales afférentes.

D’après vos déclarations, le CESU et PAJEMPLOI établissent, chaque mois, un bulletin de paie auquel votre salarié aura directement accès via son espace personnel.

S’agissant de l’indemnité de congés payés, le montant le plus avantageux est retenu par l’employeur entre ces deux méthodes :

• la méthode de maintien de salaire : vous maintenez le salaire habituel pendant les cinq semaines de congés payés ;
• la méthode de 10% : on majore le salaire horaire de 10% au titre des congés payés.

Le versement de cette indemnité de congés payés dépend de la durée du travail de votre salarié CESU :

• soit sa durée du travail > 32 heures par mois : l’indemnité est versée lors de la prise de congés (maintien de salaire) ;
• soit sa durée du travail < 32 heures par mois : la rémunération mensuelle inclut l’indemnité de congés payés (majoration de 10%).

Durée du travail et heures supplémentaires, quelles spécificités ?

Singularité de la convention collective des salariés du particulier employeur, est considéré comme travailleur à temps partiel, le salarié dont la durée de travail effectif est inférieure à 40 heures par semaine.

Un temps complet est donc un contrat dont la durée du travail est de 40 heures par semaine.

Les heures travaillées au-delà de cette limite sont qualifiées d’heures supplémentaires.

Ces heures supplémentaires sont soit rémunérées, soit récupérées dans les 12 mois, selon l’accord des parties.

Elles donneront lieu, en récupération ou en rémunération, à une majoration de :

• 25% pour les 8 premières heures supplémentaires ;
• 50% pour les heures suivantes.

Attention, en cas d’horaires irréguliers (si les horaires varient en fonction de vos besoins), la majoration interviendra lorsque le nombre d’heures de travail effectif dépasse une moyenne de 40 heures par trimestre.

Si votre employée de maison travaille au-delà de ce qui est prévu au contrat mais en-dessous de 40h de travail par semaine, ces heures sont des heures complémentaires qui ne sont pas majorées.

NB : en l’absence de contrat de travail écrit, la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein n’est pas automatique. La preuve du nombre réel d’heures de travail devra être rapportée par le salarié.

Le particulier employeur doit-il s’occuper du suivi médical de son salarié ?

OUI

En votre qualité d’employeur, vous êtes tenu de veiller à la surveillance médicale de votre salarié (à temps complet ou à temps partiel) et le soumettre aux visites médicales légales obligatoires :

– visite d’information et de prévention (dans les 3 mois de la prise de poste effective) ;

– visite médicale périodique obligatoire ;

– visite médicale de reprise après absence de plus de 3 semaines pour cause de maladie, au retour de congé de maternité, et après une absence d’au moins 8 jours pour cause d’accident du travail.

NB : Sur ce point, les dispositions conventionnelles (limitant cette surveillance médicale aux seuls employés à temps complet) sont inapplicables car non conformes à la loi.

En pratique, vous devez donc vous affilier à un service de santé au travail interentreprises agréé par la DIRECCTE du département du lieu de travail.

Nos avocats se tiennent à votre disposition pour répondre à toutes vos questions et vous conseiller. Nos entretiens peuvent se tenir en présentiel ou en visio-conférence. Vous pouvez prendre rendez-vous directement en ligne sur www.agn-avocats.fr

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