Comment les entreprises peuvent-elles limiter les impacts de la nouvelle jurisprudence en matière d’acquisition de congés payés ?
La jurisprudence européenne admet que des dispositions nationales, telles que des conventions collectives puissent limiter dans le temps, le report des congés non pris en raison d’une maladie. Toutefois, la période de report doit avoir une durée supérieure à la période de référence sur laquelle elle porte.
La Cour de justice de l’Union européenne a accepté une période de report de 15 mois mais a refusé une période de 9 mois (CJUE 22 novembre 2011, aff. C-214/10 ; CJUE 3 mai 2012, aff. C-337/110).
Dans cette décision – CJUE 22 novembre 2011, aff. C-214/10, la Cour admet la possibilité de limiter le droit au report de congés :
« 5 Lors de cet examen, la Cour a relevé qu’une disposition nationale prévoyant une période de report pour congés annuels non pris à la fin de la période de référence pour suit, en principe, la finalité d’ouvrir pour le travailleur ayant été empêché de prendre ses congés annuels une possibilité supplémentaire de jouir desdits congés. La fixation d’une telle période fait partie des conditions d’exercice et de mise en œuvre du droit au congé annuel payé et relève donc, en principe, de la compétence des États membres (voir arrêt Schultz-Hoff e.a., précité, point 42). I – 11805 KHS 26 Ainsi, la Cour a constaté que l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 ne s’oppose pas, en principe, à une réglementation nationale qui prévoit des modalités d’exercice du droit au congé annuel payé expressément accordé par cette directive, comprenant même la perte dudit droit à la fin d’une période de référence ou d’une période de report. Toutefois, la Cour a assorti cette constatation de principe de la condition que le travailleur dont le droit au congé annuel payé est perdu ait effectivement eu la possibilité d’exercer le droit que ladite directive lui confère (voir arrêt Schultz-Hoff e.a., précité, point 43). »
(…)
Il s’ensuit que, afin de respecter ce droit dont l’objectif est la protection du travail leur, toute période de report doit tenir compte des circonstances spécifiques dans lesquelles se trouve le travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives. Ainsi, ladite période doit notamment garantir au travailleur de pouvoir disposer, au besoin, de périodes de repos susceptibles d’être échelonnées, planifiables et disponibles à plus long terme. Toute période de report doit dépasser substantiellement la durée de la période de référence pour laquelle elle est accordée. Cette même période doit aussi protéger l’employeur d’un risque de cumul trop important de périodes d’absence du travailleur et des difficultés que celles-ci pourraient impliquer pour l’organisation du travail. I – 11808 ARRÊT DU 22. 11. 2011 — AFFAIRE C-214/10
En l’occurrence, la période de report fixée à l’article 11, paragraphe 1, troisième alinéa, de l’EMTV est de quinze mois, soit une durée supérieure à celle de la période de référence à laquelle elle se rattache, ce qui distingue la présente affaire de l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt Schultz-Hoff e.a., précité, où la période de report était de six mois.
(…) »
La Cour européenne en a conclu que :
« Compte tenu des considérations qui précèdent, il est raisonnablement possible de concevoir qu’une période de report du droit au congé annuel payé de quinze mois, telle que celle en cause au principal, ne méconnaît pas la finalité dudit droit, en ce qu’elle assure à celui-ci de garder son effet positif pour le travailleur en sa qualité de temps de repos. Par conséquent, il convient de répondre à la première question posée que l’article 7, paragraphe 1, de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens qu’il ne s’oppose pas à des dispositions ou à des pratiques nationales, telles que des conventions collectives, limitant, par une période de report de quinze mois à l’expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s’éteint, le cumul des droits à un tel congé d’un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives. »
Compte tenu de la période de référence d’acquisition du droit à congés payés en France qui est de 12 mois, de manière raisonnable on pourrait fixer le plafonnement du report de congés payés à 13 mois car supérieure à la même durée d’acquisition.
La Cour de justice européenne reconnait que le fait d’acquérir des congés payés sans limitation serait un non-sens compte tenu de la visée première de l’acquisition de congés payés qui est d’accorder du repos au salarié.
De ce fait, elle permet de limiter non plus le droit à acquisition des congés payés mais bien en permettant à l’employeur de restreindre son application, par une voie détournée, de limiter l’impact de sa propre jurisprudence.
Est-ce que notre droit national admet ce mode de plafonnement ?
On rappelle que selon les dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, pour l’acquisition des droits à congés payés, la convention ou l’accord collectif mettant en œuvre le régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine peut fixer une période de référence différente de l’année de référence de droit commun.
On trouve des dispositions légales générales sur le droit au report de congés.
En effet, s’agissant de la prise des congés, en cas de décompte de la durée du travail sur l’année, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports jusqu’au 31 décembre de l’année suivant la période pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer le plafond de 1 607 heures dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
Les dispositions légales (C. trav. art. L 3141-22) encadrent le contenu de l’accord qui doit préciser :
– Les modalités de rémunération des congés payés reportés ;
– Les cas précis et exceptionnels de report ;
– Les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l’employeur.
Cependant, une attention particulière est mise sur les dispositions relatives au congé pour création d’entreprise, au congé sabbatique et au compte épargne-temps, qui relèvent de dispositions légales spécifiques.
Est-ce que notre droit national admet ce mode de plafonnement ?
On rappelle que selon les dispositions de l’article L. 3141-10 du code du travail, pour l’acquisition des droits à congés payés, la convention ou l’accord collectif mettant en œuvre le régime d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine peut fixer une période de référence différente de l’année de référence de droit commun.
On trouve des dispositions légales générales sur le droit au report de congés.
En effet, s’agissant de la prise des congés, en cas de décompte de la durée du travail sur l’année, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, de branche peut prévoir que les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports jusqu’au 31 décembre de l’année suivant la période pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté. Ce report ne doit pas avoir pour effet de majorer le plafond de 1 607 heures dans une proportion plus importante que celle correspondant à la durée ainsi reportée.
Les dispositions légales (C. trav. art. L 3141-22) encadrent le contenu de l’accord qui doit préciser :
– Les modalités de rémunération des congés payés reportés ;
– Les cas précis et exceptionnels de report ;
– Les conditions dans lesquelles ces reports peuvent être effectués, à la demande du salarié après accord de l’employeur.
Quel moyen pour mettre en œuvre le plafonnement du report des congés payés ?
Il ressort que ce sont les accords collectifs : d’entreprise ou d’établissement à défaut de branche, qui permettent de mettre en place le report des congés payés. De ce fait, sur ce fondement, il serait envisageable de déterminer les cas exceptionnels de report et plus précisément de fixer une limite au-delà de laquelle le droit à congés serait perdu.
Il appartient aux entreprises d’adopter des accords collectifs qui plafonnent le report des congés à une durée supérieure à la période de référence soit au moins une durée supérieure à douze mois révolus.
Il est conseillé d’entamer les discussions sociales afin de limiter les prises d’effet très éloignées.
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