Prolongation de l’APLD jusqu’au 31 décembre 2022
L’activité partielle de longue durée (APLD) est un dispositif temporaire de soutien à l’activité économique qui permet à une entreprise confrontée à une réduction durable de son activité, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés et de recevoir, pour les heures non travaillées, une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien de l’emploi. Les employeurs doivent être vigilants avec ce dispositif, puisque les accords collectifs ou les documents unilatéraux mettant en place l’APLD devront être transmis à l’autorité administrative pour validation ou homologation au plus tard le 31 décembre 2022.
Mise en place de l’APLD
Ce dispositif, mis en place par la loi n°2020-734 du 17 juin 2020, permet aux entreprises confrontées à des difficultés économiques durables, mais dont la pérennité n’est pas compromise, de recourir à un dispositif spécifique d’activité partielle :
- Soit par la voie d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’administration ;
- Soit par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur, après consultation du CSE (lorsqu’il existe), dans le cadre défini par un accord de branche étendu. Ce document est homologué par l’administration.
Ce dispositif temporaire, différent de l’activité partielle de droit commun, permet aux entreprises qui s’engagent à maintenir l’emploi et à favoriser la formation, de réduire l’horaire de travail de tout ou partie des salariés. Cette réduction d’activité est compensée pour le salarié par le versement d’une indemnité et, pour l’employeur, par le versement d’une allocation par l’État.
Le dispositif est accordé par l’administration par période de 6 mois, renouvelable dans des conditions prévues par décret et dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs.
Réduction de l’horaire de travail
Pour rappel, la réduction de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail. Ce volume s’apprécie par salarié sur la durée totale d’application du dispositif prévu par l’accord collectif ou le document unilatéral. Cette limite de 40 % peut toutefois être portée à 50 % dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, si l’accord collectif le prévoit et sur décision de l’administration.
Rémunération du salarié et allocation versée à l’employeur
Concernant la rémunération du salarié, l’employeur doit verser au salarié une indemnité qui correspond à 70% de son salaire brut par heure chômée, soit environ 84% du salaire net horaire. De son côté, l’employeur perçoit une allocation à hauteur de 60 % de la rémunération horaire brute du salarié.
Fin de l’APLD au 31 décembre 2022
L’ordonnance du 13 avril 2022 a reporté la date butoir d’entrée dans le dispositif du 30 juin 2022 au 31 décembre 2022. Ainsi, à compter du 31 décembre 2022, il ne sera plus possible de transmettre à l’autorité administrative, pour validation ou homologation, un accord collectif ou un document unilatéral concernant l’APLD.
Cependant, la modification d’un document unilatéral ou d’un accord déjà homologué ou validé demeurera possible même après le 31 décembre 2022. Si les partenaires sociaux d’une branche professionnelle disposant d’un accord de branche APLD déjà étendu souhaitent bénéficier du report de cette date butoir, ils ont la possibilité de conclure un avenant à leurs accords de branche pour modifier la date du 30 juin 2022 (si une clause de l’accord prévoit expressément cette date) par celle du 31 décembre 2022. Toutefois, pour être applicable, l’avenant devra faire l’objet d’une procédure d’extension.
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