Fonction publique et harcèlement au travail : quand peut-on obtenir la protection fonctionnelle ?

Qu’est-ce que la protection fonctionnelle ?

Toute administration a l’obligation de protéger son personnel, dans différentes situations (violences, menaces, injures, diffamations, poursuites judiciaires, civiles ou pénales…).

Cette protection est due :

• A tout agent public, qu’il soit titulaire ou contractuel, lorsqu’il est victime d’agissements en raison de sa qualité d’agent, ou qu’il est poursuivi en cette qualité ;

• Aux élus locaux, lorsque les agissements ou poursuites sont liés à l’exercice de son mandat.

La protection fonctionnelle est, en théorie, accordée à l’agent victime de harcèlement moral[1].

Dans le cadre d’un harcèlement – moral ou sexuel – la protection de l’Administration implique en premier lieu, la prise en urgence de mesures adaptées, pour que son agent ne soit plus exposé à cette situation (suspension temporaire de l’auteur dénoncé ; changement d’affectation pour éviter une proximité entre auteur et victime ; enquête administrative ; poursuites disciplinaires…).

Cette protection permet également, le cas échéant, la réparation du préjudice résultant du harcèlement, outre la prise en charge des frais d’avocat de la victime.

Comment obtenir la protection fonctionnelle lorsque l’on se sent harcelé ?

Il faut impérativement la solliciter par écrit à son administration et motiver sa demande, en donnant toutes les précisions utiles sur les faits dénoncés.

Attention : c’est normalement la hiérarchie de l’agent qui examine la demande. Toutefois, si le harcèlement est réalisé par le supérieur hiérarchique, ce n’est évidemment pas lui qui sera compétent pour ce faire. Un individu directement visé par des accusations de harcèlement n’est pas en position de décider si, oui ou non, les allégations contre lui sont fondées.

Pour obtenir cette protection, l’agent qui s’estime victime doit donc apporter suffisamment d’éléments permettant de faire présumer les faits allégués[2].

L’administration peut ainsi refuser d’accorder la protection fonctionnelle à un agent dont la demande n’était « pas suffisamment étayée par des faits précis »[3].

Il est de notoriété publique que le harcèlement moral est particulièrement difficile à prouver.

C’est pourquoi il n’est pas obligatoire d’en apporter la preuve formelle, mais un « faisceau d’indices suffisamment probants pour permettre de regarder comme au moins plausible le harcèlement moral »[4].

Ce faisceau d’indices peut comprendre une variété d’éléments, tels que par exemple : des échanges écrits révélant une volonté de nuire à l’agent victime (propos agressifs, insultants, reproches injustifiés, dénigrement systématique…) ; des refus de congés, de promotion ou d’avancement ; des changements d’horaires ; un changement d’affectation avec perte de responsabilités et diminution des revenus ; des messages, mails ou appels en dehors des heures de travail ; des mesures disciplinaires injustifiées ; des témoignages de collègues… 

Si l’agent ne rapporte pas ce faisceau d’indices, le refus de lui accorder la protection sollicitée est justifié.

Attention, la protection fonctionnelle n’est pas applicable dans certains cas :

Parexemple,lorsque la situation concerne deux collègues, un simple différend entre eux ne caractérise pas un harcèlement moral – notamment si le différend a une origine privée (surtout, si les agents se connaissent en dehors du travail ou ont eu un désaccord dans le cadre de leur vie privée).

De même, un agent se plaignant du comportement de son supérieur hiérarchique, n’est pas considéré comme harcelé si les agissements de ce dernier n’excèdent pas « l’exercice normal du pouvoir hiérarchique »[5].

Par exemple, un management « cassant » et un style sévère ne caractérisent pas nécessairement un harcèlement moral[6].

Un échange houleux, au cours deux fortes personnalités défendent leur point de vue opposé, ne justifie donc pas une protection fonctionnelle.

D’une manière générale, le harcèlement moral suppose des agissements ayant volontairement pour but de déstabiliser l’agent et d’entraver l’exercice de ses fonctions[7].

Il n’y a donc pas harcèlement lorsque des agents rencontrent une incompatibilité professionnelle. Cette incompatibilité ne constitue un harcèlement que lorsque l’un des protagonistes exprime une réelle volonté de nuire à l’autre.

Quid lorsqu’une procédure pénale a été initiée en parallèle contre l’auteur des faits ?

En cas de condamnation :

D’une manière générale, une condamnation prononcée par le juge pénal lie l’Administration, à laquelle l’une des victimes de l’agent condamné réclame le bénéfice de la protection fonctionnelle.

Si le juge pénal constate que le harcèlement a eu lieu et que le prévenu est coupable, l’Administration n’a donc pas le choix : elle doit protéger la victime.

En cas de relaxe :

La relaxe n’entraîne pas nécessairement le retrait de la protection fonctionnelle au plaignant.

L’Administration, dans ce cas, ne peut se reposer sur le seul jugement de relaxe, mais doit apprécier elle-même la situation.

Il est en effet possible d’être l’auteur d’un harcèlement, sans toutefois que les éléments probants soient suffisants pour justifier une condamnation pénale.

L’employeur public doit alors évaluer si, de son point de vue, les faits allégués de harcèlement sont « suffisamment établis » et justifient une protection fonctionnelle[8], au regard :

• Des éléments communiqués par l’agent à l’appui de sa demande de protection fonctionnelle ;

• Des éléments révélés par l’instance pénale (auditions, témoignages etc) et dont l’employeur n’avait pas connaissance auparavant[9].

Si ces éléments ne permettent pas de regarder le harcèlement comme étant établi, la protection fonctionnelle peut être retirée.

Vous estimez être victime de harcèlement moral ou sexuel et souhaitez agir, pour être protégé et obtenir une indemnisation ? Nos avocats se tiennent à votre disposition pour répondre à toutes vos questions, vous conseiller et vous accompagner. Vous pouvez prendre rendez-vous directement en ligne sur www.agn-avocats.fr.

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[1] Prévue par l’article L.134-1 du Code général de la fonction publique.

[2] En cohérence avec la jurisprudence selon laquelle, dans un premier temps, l’agent victime doit « soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de faire présumer l’existence d’un tel harcèlement » et dans un second temps, « il incombe à l’administration de produire, en sens contraire, une argumentation de nature à démontrer que les agissements en cause sont justifiés par des considérations étrangères à tout harcèlement » (Conseil d’État, 11 juillet 2011, n°321225).

[3] Cour administrative d’appel de Nancy, 6 mars 2018, n°16NC01440.

[4] Conseil d’État, 1er octobre 2014, n° 366002.

[5] Conseil d’Etat, 30 décembre 2011, n°332366.

[6] Cour administrative d’appel de Versailles, 17 février 2011, requête n°09VE02269.

[7] Cour administrative d’appel de Douai 26 avril 2005, n°02DA00284.

[8] Cour administrative d’appel de Paris, 10ème chambre, 21 juin 2016, 15PA00389.

[9] Conseil d’État, 1er octobre 2018, requête n°412897.